企業解決人才短缺的問題有很多方案，可以透過加薪、提高福利待遇或者給員工提供培訓等等來吸引人才加入。萬寶盛華在這一方面是專家，可以為企業提供人才短缺問題的解決方案。

三種解決方案。一是引進專業人才，二是培訓現有人才，三是培養後備人才。要從待遇，獎勵，後勤保障，生存環境等方面下功夫。

人才短缺有什麼好解決方案？企業又該怎麼做呢？這問題對於我一個打工者回答很有難度，個人認為，人才短缺就去人才市場招聘呀。企業通常都會去招聘，然後加以培養，想要留住人才，企業待遇肯定提高，如今這時代，有了人才，不愁企業不興旺。

教育應該跟企業，用人單位，社會形成一個整體，企業反饋人才的短缺，能力的缺失，教育把這些東西逐漸加進孩子成長的每個過程中。反思更重要。人一生中的青年，成年，中年，老年中遇到所有問題，能力的缺失，逐漸把這些能力的培養，根據孩子的年齡段，加進教育當中。

獨立，是每一個人立世的根本，也是所有人際關係和諧的原因。個人即使不能夠完全獨立起碼要也要有獨立的心態，對別人的幫助表示感恩，對別人的幫不上忙表示接納，否則就會變成算計和勒索，甚至於強者欺負弱者，弱者不敢吱聲。對弱者的幫助也是幫助獨立，能使他有更多的尊嚴。

企業的發展八成是人的因素。我經歷的企業大大小小也有七八家了，基本都是行政人事職位，從職業角度來看企業的人員流動，員工掙錢多少和遭受委屈是普遍因素，這也是企業領羊人重點考慮的問題。

招聘跟不上、人員素質低是每個企業老闆頭疼的問題。先放開各種招聘渠道和技巧，我認為追本溯源是在用人的機制上存在問題，人是複雜的高階動物，不妨從這幾個方面來內視一下自身的問題所在。

一、公司環境如何。公司所處的地理位置是不是方便集中辦公？在居民樓和公寓裡與買菜的大爺大媽、溜嬰兒的婦女低頭不見抬頭見是怎樣一種心情？你的公司不在所處行業集中的寫字樓，又怎能找到有共同愛好的同仁？公司沒有明顯的標誌，哪天讓人誤會是傳銷團伙怎麼辦？……

二、公司組織結構設定。當發現市場機遇很好，拍腦袋決定物色人員立即上馬的時候，往往在日後用人的時候，發現崗位的角色出現反差。好刀用不到刀刃上，人崗不匹配得到的結果可想而知。一個人開創事業靠魄力，一群人經營事業靠合力。

三、公司骨幹會不會管理。很多公司往往市場機遇找的很好，在公司運營中反而捉襟見肘，公司中層骨幹跟創始人能打江山，但守不住江山。優秀的員工留不住，公司剩下的全是聽話的小白兔，天長日久公司失去了往日的活力和創造力，小老鼠失去了靈性困在了米缸裡面。

四、忽視培訓，思維枯竭。很多老闆認為進來的新人一定是好用的、有智慧的。隨著時間的推移，新鮮度逐日降低，寧可高薪聘新人，也不願給老員工提薪。據統計，辭退一名老員工，成本是招聘新員工的三倍。因此，將培訓常態化除了會開啟員工的晉升通道，也為企業發展提供源源不斷的推動力。

五、績效設定缺乏靈性。績效是老闆的法寶，也是雞肋。員工視績效為應付工作的工具，充滿了敵對情緒，敢怒不敢言。很多公司以為，把績效搞得全面密不透風就萬事大吉了，但效果卻差強人意。

小米在初創階段，創始人雷軍不惜時間親自找到核心骨幹，有三顧茅廬的氣度。留住老員工，吸引新員工是一個組織、團隊和企業的長期工作，一個百年企業會把眼光放得再長遠一些，將人才當做事業的重要部分來經營；反之，只重視市場，忽視人才建設的企業也不會走得長遠。

一，國家應放眼長遠，有計劃前瞻性的對現在急需，未來，各種人材的教育 施以有預判的安排。

二，企業就自己急缺人才一邊於教育部門聯絡勾通，一邊用自已或聘專業人舉辦培訓。鼓勵自學。

三，用相對的高薪招人，養人，做好企業自已的人才儲備。