HR即人力資源，主要的工作一般有六大模組：

工作1：人力資源規劃

人力資源規劃的目的在於結合企業發展戰略，透過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，並制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在於對企業人力資源管理現狀資訊進行收集、分析和統計，依據這些資料和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。

工作2：招聘與配置

找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才並把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－後續評估等一系列步驟構成的，其中首先明確企業到底需要什麼人，需要多少人，對這些人有什麼要求，以及透過什麼渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之後，招聘工作會變得更加有的放矢。

工作3：培訓與開發

組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對於新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應並勝任工作，對於在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，並幫助他們最大限度開發自己的潛能。

工作4：薪酬與福利

一個有效的薪資福利體系必須保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求。

工作5：績效管理

績效考核的目的在於藉助一個有效的體系，透過對業績的考核，肯定過去的業績並期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理侷限在對過去工作的關注，更多地關注績效的後續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！

工作6：員工關係

員工關係的處理在於以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關係。勞動合同法規更多地在於規範其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解僱不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等，實現企業和員工的共贏！

根據我目前所處的公司的情況判定，一個沒有功勞的HR可能最大的問題可能出在了招聘和配置上面，即：沒招到人、沒招到合適的人、沒留住合適的人！

二是老闆的視角和用人之道？

根據我所經歷的公司的情況，老闆最關心的還是利潤和公司的發展，而其中最重要的就是人的作用，正所謂：千軍易得一將難求，老闆提要求，HR就要在規定時間內把人員配置到位，除非是特別難招的優質人員。

如果一個HR連人的問題都沒有解決的話，老闆根本不會體諒到他的苦勞，而是會直接替換掉這個HR，不僅如此，連用人部門也會予以抱怨，這個就是目前的職場現狀，職場上是不會講苦勞的，只會強調和看重你的價值和作用。雖然很殘酷，但這就是事實！

1.如果這個HR只是一個普通員工，又沒有功勞，老闆付出的薪水和福利成本與得到的收益不成正比，我想老闆不會重用，畢竟價效比不高。

2.如果這個HR是個主管或者總監，那麼能上位說明有自己的能力及資源，或許不是你說明眼看到的“功勞”。

你問老闆是否重用，說明你不是老闆，個人建議就是不不要操這些心，做好自己的工作，提升橫向或者縱向能力，為未來升職做好積累才是真。