這個問題我覺得可以分三個層次來看：第一，老闆倉促人事任命，為什麼倉促任命？第二，因倉促人事任命引起的區域性人事地震，由此導致的而企業人事層級關係的變動給企業造成的影響。第三，老員工升職就該拼資歷嗎，本身就是個矛盾的說法，這涉及到老員工職業通道上升的問題。下面一一解讀。
我們先來簡單的分析下企業人事任命的幾種情形：
1、企業戰略和經營管理需要，新設崗位需要招聘（包括內部選聘）新的人員。
2、企業組織結構調整，崗位變動所帶來的人事調整。
3、企業正常人員流動所帶來的崗位空缺。
4、企業年度正常人員增補計劃需要。
5、關鍵崗位人員突然離職，急需有人頂上。
6、特殊時期特殊情況特殊崗位的因人設崗。
從上面5種可能涉及到人事任命的情形來看，除了第5種、第6種情況可能存在倉促人事任命外，一般情況下，企業老闆的人事任命都是經過深思熟慮的，不會像樓主所說的倉促任命。因為倉促從字面意思和大眾理解來看，是未經周全深思熟慮考慮而為之的行為。
但是，即便是第5種、第6種人事任命的情形，雖說在形式上顯得倉促，但如果深究起來，還是考慮到崗位和才能的匹配問題的。
比如說關鍵崗位人員突然離職，急需有人頂上，這時候可能老闆要倉促任命人員。但是，既然是關鍵崗位，那也就意味著不是一般人就能上的，在這類人員的任命上老闆不會說不顧及能力而隨意就讓人往上頂。畢竟，能力差太遠，頂上也沒用啊！
如果是特殊時期特殊情況特殊崗位的因人設崗，那這個人至少是有自己獨到的資源和能力，畢竟沒有金剛鑽不攬瓷器活嘛。
就像一潭死水樣，突然扔個石子進去肯定會泛起陣陣漣漪，驚動區域性區域的魚蝦那實屬正常。同樣，不管是哪種情形所帶來的人事任命，必定會給企業組織結構和人事關係帶來一定的影響。看個人心態的調整和組織關係的適應能力。
對於新任命者來說，融入團隊是第一要務，內部選拔的人事任命可能過渡期會稍顯輕鬆些。
外部空降的人事任命，就需要努力的融入。這種情形下，因為自己的外部空降，可能影響了原本內部有望升遷任命人的職業通道，或多或少會帶來些敵意。在此情形下，融入的好，屁股你就坐穩了。融入的不好，有可能就得走人。
當然，這裡個人認為切記一點：鐵打的營盤流水的兵。不管是哪種形式的人事任命，作為員工來說有想法可以反饋溝通，但不能因此鬧情緒，否則你就是那個“流水的兵”。
其實樓主這一問本身就是矛盾的。
什麼是老員工？老員工無非就是在企業待的時間長，或是經驗能力（也可以認為是資歷）老到，這種情形下下才會被認為老員工。而不是說生理年齡老，就是老員工。
既然企業待的時間長或是經驗能力老到，也能從側面說明資歷夠老了吧。那為啥沒有升遷或是被任命呢？可以說，有些企業確實存在老員工無法升遷的現象，但這跟拼資歷是沒有關係的。
畢竟企業人事任命和個人升遷是一體兩面，並不是說您資歷老企業就要任命您。首先，企業的任命的管理崗位有限，僧多肉少，不是所有人都能得到升遷任命。其次，企業任命不是簡單的將某個人放到某個崗位就行，需要考慮企業發展因素、人崗匹配度、對企業人事關係和環境的影響等多方面。
最重要的是資歷老並不一定非要得到升遷，老員工的職業通道不是需要唯一的透過崗位層級來定義和界定的，還可以透過職業技能等級或是職稱等級來反應和體現自身的價值，相應的技能等級和職稱等級也可以從薪酬方面來保證老員工的付出與收穫的對等性。
這個問題我覺得可以分三個層次來看：第一，老闆倉促人事任命，為什麼倉促任命？第二，因倉促人事任命引起的區域性人事地震，由此導致的而企業人事層級關係的變動給企業造成的影響。第三，老員工升職就該拼資歷嗎，本身就是個矛盾的說法，這涉及到老員工職業通道上升的問題。下面一一解讀。
一、老闆倉促人事任命，為什麼倉促任命？我們先來簡單的分析下企業人事任命的幾種情形：
1、企業戰略和經營管理需要，新設崗位需要招聘（包括內部選聘）新的人員。
2、企業組織結構調整，崗位變動所帶來的人事調整。
3、企業正常人員流動所帶來的崗位空缺。
4、企業年度正常人員增補計劃需要。
5、關鍵崗位人員突然離職，急需有人頂上。
6、特殊時期特殊情況特殊崗位的因人設崗。
從上面5種可能涉及到人事任命的情形來看，除了第5種、第6種情況可能存在倉促人事任命外，一般情況下，企業老闆的人事任命都是經過深思熟慮的，不會像樓主所說的倉促任命。因為倉促從字面意思和大眾理解來看，是未經周全深思熟慮考慮而為之的行為。
但是，即便是第5種、第6種人事任命的情形，雖說在形式上顯得倉促，但如果深究起來，還是考慮到崗位和才能的匹配問題的。
比如說關鍵崗位人員突然離職，急需有人頂上，這時候可能老闆要倉促任命人員。但是，既然是關鍵崗位，那也就意味著不是一般人就能上的，在這類人員的任命上老闆不會說不顧及能力而隨意就讓人往上頂。畢竟，能力差太遠，頂上也沒用啊！
如果是特殊時期特殊情況特殊崗位的因人設崗，那這個人至少是有自己獨到的資源和能力，畢竟沒有金剛鑽不攬瓷器活嘛。
二、任何人事任命都會給原來的人事關係帶來變動或挑戰，就像樓主所說的區域性人事地震。但相對於企業來說，個人應尊崇企業的安排，否則下一個捲鋪蓋走人的可能就是你。就像一潭死水樣，突然扔個石子進去肯定會泛起陣陣漣漪，驚動區域性區域的魚蝦那實屬正常。同樣，不管是哪種情形所帶來的人事任命，必定會給企業組織結構和人事關係帶來一定的影響。看個人心態的調整和組織關係的適應能力。
對於新任命者來說，融入團隊是第一要務，內部選拔的人事任命可能過渡期會稍顯輕鬆些。
外部空降的人事任命，就需要努力的融入。這種情形下，因為自己的外部空降，可能影響了原本內部有望升遷任命人的職業通道，或多或少會帶來些敵意。在此情形下，融入的好，屁股你就坐穩了。融入的不好，有可能就得走人。
當然，這裡個人認為切記一點：鐵打的營盤流水的兵。不管是哪種形式的人事任命，作為員工來說有想法可以反饋溝通，但不能因此鬧情緒，否則你就是那個“流水的兵”。
三、我們再來說說老員工想升職就該拼資歷嗎？其實樓主這一問本身就是矛盾的。
什麼是老員工？老員工無非就是在企業待的時間長，或是經驗能力（也可以認為是資歷）老到，這種情形下下才會被認為老員工。而不是說生理年齡老，就是老員工。
既然企業待的時間長或是經驗能力老到，也能從側面說明資歷夠老了吧。那為啥沒有升遷或是被任命呢？可以說，有些企業確實存在老員工無法升遷的現象，但這跟拼資歷是沒有關係的。
畢竟企業人事任命和個人升遷是一體兩面，並不是說您資歷老企業就要任命您。首先，企業的任命的管理崗位有限，僧多肉少，不是所有人都能得到升遷任命。其次，企業任命不是簡單的將某個人放到某個崗位就行，需要考慮企業發展因素、人崗匹配度、對企業人事關係和環境的影響等多方面。
最重要的是資歷老並不一定非要得到升遷，老員工的職業通道不是需要唯一的透過崗位層級來定義和界定的，還可以透過職業技能等級或是職稱等級來反應和體現自身的價值，相應的技能等級和職稱等級也可以從薪酬方面來保證老員工的付出與收穫的對等性。