首先我要說的是回答以工作量定績效工資的回答是片面的，因為太多的崗位沒法用計件或者工作量來衡量，最簡單的比如我們的管理者，難道要靠管理人的數量來衡量？顯然不合理。

回答用考核的方法的，不可否認確實能起到一定作用，但是這種管理方法是最原始的。不具備人性化。我們都知道一句話：小企業靠老闆，中企業靠制度，大企業靠文化。一個企業發展的根本動力就是人才，什麼是人才？一方面有企業忠誠，另一方有技能。兩個順序不能顛倒。我們可以看到好的企業都是用文化去吸引人才，讓他們死心塌地的工作，那麼什麼才是能夠吸引人才的企業文化呢，沒錯，人性化是第一個出現在我們腦袋裡，企業的管理者要讓員工感受到企業的發展成果和關懷。一味依靠制度是無法長久的。企業發展初期由於諸多不穩定因素，可以依靠制度管理員工，成熟時必須向依靠文化吸引員工的方向轉變。所以如果你是公司的決策者，你需要考慮公司發展夠不夠成熟，能不能依賴文化。如果不具備條件，那麼安安靜靜用制度考核管理吧，可以把它看成一種過渡。

（PS成熟的企業應具備以下特徵：1制度體系完善，發展成果明顯 2企業員工普遍素質較高）

(PPS文化吸引非朝夕之功，改變總會伴隨著痛的)

首先我要說的是回答以工作量定績效工資的回答是片面的，因為太多的崗位沒法用計件或者工作量來衡量，最簡單的比如我們的管理者，難道要靠管理人的數量來衡量？顯然不合理。

回答用考核的方法的，不可否認確實能起到一定作用，但是這種管理方法是最原始的。不具備人性化。我們都知道一句話：小企業靠老闆，中企業靠制度，大企業靠文化。一個企業發展的根本動力就是人才，什麼是人才？一方面有企業忠誠，另一方有技能。兩個順序不能顛倒。我們可以看到好的企業都是用文化去吸引人才，讓他們死心塌地的工作，那麼什麼才是能夠吸引人才的企業文化呢，沒錯，人性化是第一個出現在我們腦袋裡，企業的管理者要讓員工感受到企業的發展成果和關懷。一味依靠制度是無法長久的。企業發展初期由於諸多不穩定因素，可以依靠制度管理員工，成熟時必須向依靠文化吸引員工的方向轉變。所以如果你是公司的決策者，你需要考慮公司發展夠不夠成熟，能不能依賴文化。如果不具備條件，那麼安安靜靜用制度考核管理吧，可以把它看成一種過渡。

（PS成熟的企業應具備以下特徵：1制度體系完善，發展成果明顯 2企業員工普遍素質較高）

(PPS文化吸引非朝夕之功，改變總會伴隨著痛的)

要想解決員工上班有多餘活動這個問題，首先要找到問題的根源。要想不讓員工上班玩手機、睡覺，那麼我們首先就得弄清楚他們這麼做的原因是什麼。

那麼員工上班玩手機的原因是什麼呢？可能是以下幾種情況：

一是工作不飽滿。真的沒有工作可幹，或者是分工不合理，忙的忙死，閒的閒死；

二是工作積極性不高，不想幹活。一方面可能是報酬分配機制不合理，幹活與報酬發入聯絡不緊密，幹不幹拿的工資相差不多，甚至一樣多；另一方面可能是工作沒有吸引力，幹活的動力不足。

三是管理散漫。管理不到位，導致員工無組織無紀律，隨意玩手機、睡覺。

問題原因找到了，那麼針對以上三種情況，我們逐個尋找解決之策:

一是工作不飽滿，無活可幹，首先要綜合考慮當前工作量，然後根據人員能力及人員數量做到工作量的均衡，確保每個人有活可幹。如果實在沒有業務，可以適當的採用換休或者是階段性放假的，來解決上班無事可幹的問題。

二是工作積極性不高，如果是報酬分配政策不合理，就重新核定報酬分配製度，本著“多勞多得”“干與不幹不一樣”的原則來制定分配製度，調動員工積極性；如果是工作缺乏吸引力，員工找不到奮鬥的點的問題，這樣就要考驗領導的水平，如果給員工“畫餅”，如何透過長遠的願景來調動員工積極性，這個至關重要，要給員工希望，讓他看到美好的未來，讓他甘願全力付出。

三是針對管理散漫的問題，我們主要是強化管理基礎，比如嚴格考核機制，健全物防手段，安裝監控、安排領導巡視等等。

總之，找到原因，找準原因，解決起來就相對容易些！

這真是手機年代，很多路人邊走邊玩手機，這樣會很不安全的，不此是自己不安全，也會給別人帶來不安全的，上班玩手機，肯定不行的，接打電話還可以的，老闆讓員工來幹活的，不是叫他們來玩手機的，你們想沒想過，老闆要開工資給你們的，大家可以換位想一下，如果你們自己是老闆呢？你們會怎麼想呢？

最簡單的辦法就是人性化管理，讓員工把工作當成自己的，多幹多得，少幹少得活不得，定製好的獎勵辦法，讓員工覺得跟這樣的老闆有幹勁。

公平公正公開的提成制度。

最初推行的時候建議安排中層故意製造幾個多勞多得，多拿提成的人，起一個榜樣作用，這樣就能帶動大部分人奔著提成走。

記住！提成實際上不是給員工福利，而是加強管理的一種方式。所以，作為管理者本身，必須十分重視提成，千萬不能朝令夕改。如果必須要調整，一定要在當月提成發放結束後再修改，然後及時公佈。

讓大家對提成建立信任很難，可毀掉這份信任很容易。