從老闆或管理的角度講，花了高薪招的人用起來不順手，確實心裡不是滋味，我也絕對理解你的心情。但員工的能力或水平，只有能勝任和不能勝任這兩種情況，沒有很一般這麼一說。

作為老闆或管理層，從人性的角度思考，都希望招來的人能夠1個人幹幾個人的活，甚至自己不用指示，員工就應該主動、自發的找活幹，恰恰這種心理往往造成老闆認知上的錯誤，很多老闆常常憑個人感覺或喜好判斷一個人的能力，這是不科學的，也不公平。

最好的辦法是，在員工入職前給每個崗位制定好崗位說明書。白紙黑字的寫明公司期望員工做什麼，規定員工要做什麼、應該怎麼做或什麼情況需要履行職責。如果員工能很好的完成自己的本職工作，那就可以評價為非常有能力，相反，如果不能完成崗位職責，那就是能力不夠，公司按照實際情況該培訓就培訓，該調崗就調崗，該辭退就辭退，這是公事公辦，沒有什麼可糾結的。

所以，根本沒有水平一般這麼一說，只有是否能夠勝任工作這一明確的指標。

按常理講，高薪對於員工來講絕對是一種動力，正常人都希望透過自己積極的表現贏得公司的認可。如果事與願違，公司也要考慮是否給予員工足夠的支援或引導：

作為企業高管也常常苦惱，自己明明對工作有十足的信心，但只要老闆有指示，就得先滿足老闆的期望，工作效率和質量都會打折，給人能力一般的感覺。所以，公司充分的信任和支援也會影響你對一個人的評價。

另外，員工能力發揮多少，跟公司的正確引導有關係，一個目標明確的任務，一個正確的工作方法，會讓工作變的更高效、順利。相反，目標模糊，期望過大，都會造成管理者的心態失衡。

一起工作就是緣分，聰明的老闆會不斷激發員工的潛力，鼓勵員工與企業一起成長。

最後總結：再好的馬，如果沒有伯樂，也發揮不出自己的能力。

這個可能存在幾種情況：

1、這個人的真實水平確實一般，在招聘過程中沒有識別出來，可以協商解除勞動合同。

2、這個人有能力，沒有發揮出來，所以表現很一般。這個需要老闆思考了，是否給了對方足夠的許可權，是否給了寬鬆的環境，是否幫他排除了公司內部的改革阻力。

如果提供任何幫助，單靠招聘來的這個人來解決所有問題，內耗足以消磨他全部的工作精力。

3、表現一般，是老闆的感覺，而不是用資料說話。目標是否定清楚了，結果是否有衡量標準，隨口說你的能力很一般，不足以服人。

招聘一個高官費用很高，企業的管理慣性也很大，老闆都不一定能做到的事情，希望招聘一個高官來解決，不太現實。

我們公司就有一個，同工他工資最高能力是最差的一個，沒有之一。怎麼刁難都不辭工，想不明白為什麼公司還留著他？

“外來的和尚會念經”，就是這種觀念在作怪罷了，有這種觀念，很可能會誤人誤事哦。當還沒招他進來的時候，可能覺得對方特別厲害，用人單位就會千方百計不惜花高薪把他招進來，但招進來後不久，就可能會萌生“原來也不過如此”這種想法，其實，這是很正常的現象，並不能準確判斷其水平高還是水平低哦。

花高薪招來的人，就是因為在短短的一、兩小時面試當中，是無法對他有深入的瞭解的，就會給人一種神秘感，就會認為這個人的能力深不可測，所以也願意給出高薪來聘請他，當你跟他接觸時間長了之後，也就可以把他看個底朝天，他會什麼、擅長什麼，優點是什麼，缺點是什麼，全部都暴露無遺，這個時候，你很可能就會認為他的水平很一般。

這跟另一種現象相似，平時認為能力平平的老員工，如果哪天實然向你提出離職，並且告訴你他的收入上漲了50%，這時候，你就會有一種看走眼的感覺，心裡想“原來這小子這麼有能力的啊”這樣，所以，並不是外面的人特別牛，也不是自己手下的員工很無能，而是由於“外來的和尚會念經”這種現象在作怪罷了！

作為管理者，我們也需要挖掘身邊的人才，培養他們、重用他們，別等到人家向你提出離職的那一天，你才發現他是一個人才，那時候，很可能就晚了，也無法挽回了！