1- 每年溝通時間相對固定，有公司績效考評的相關政策檔案，和員工的考評結果 要做到有理有據

2- 注意溝通的私密性，有的公司薪資是保密的

3- 多次溝通 不一定第一次就能得到滿意的結果

謝您的邀請。主管與員工就年薪商討，是一件好事，商討好了，對單位的發展，對員工個的切身利益未講，是個雙利的好事。員工漲工資，漲的合理，員工高興，自然，積極性就高了。積極性高了，創造性也調動起耒了，自然，企業的發展就隨著每個員工的積極性提高而提高了。如何處理好員工調薪這一關健向題呢？我認為:一，主管千萬千萬要放下身段，不要以居高臨下的身份與員工談薪資問題，那樣，首先會使員工心生反感，有可能本耒可以談成的事，以失敗而告終。二，耍有耐心。耍根據外部環境同工種的工資的情況，詳細向員工說明情況，如何該漲，如何不該漲;如何該漲多少，如何不該漲多少，讓員工心裡明明白白，讓他做到心悅誠服，高高興興。三，即使員工有些不太理解，甚至有些牴觸，也不要為難員工，要多一份理解，多一分包容，以豁達的心胸，知人而善任，即便員工有些不理解，而主管能做到"人盡其才，物盡其用″，我相信，主管的預期目的是完全可以達到的。

你要相信市場的槓桿作用！

我還沒有見過主管與員工主動溝通進行調薪的！相信很多公司會根據自己年利潤，由財務部門計算一個比較合理的符合公司發展的調薪幅度。當然，相信即便在一個公司裡面，不同崗位的員工可能調薪幅度是不一樣的，大多數情況下我們也只是知道自己的年薪和整調比例。如果覺得不滿意，不符合自己創造的價值，可以委婉的向經理或者人事，財務等部門進行反饋，再不濟離開就好了！

薪資是決定員工是否忠誠於企業的決定因素之一，調薪是大部分人所關注的事情，從我的角度出發，我覺得主管在與員工商量調薪的事情應該做到以下幾點：

1.說到做到。有些主管在招聘的時候為了留住面試表現優秀的人才，通常會跟面試員工說試用期的工資以及轉正後的薪資，通常會說一句“轉正後的薪資由你的個人能力決定”，這時候雖然給應聘者留下想象和憧憬的空間，但是真到了轉正的時候如果主管只是根據公司的既定情況給員工加了三五百工資而不是根據能力來重新評估的話，就會讓員工心生不悅。此外，也有主管在工作過程中不斷給員工畫餅，但是隨著時間的推移卻沒有實現自己當初的承諾，最後惹得部門人心渙散。

2.實話實說。站在員工的角度講，如果你在一開始的時候直接告訴他公司同職位的薪資範圍，以及薪資對應的能力要求並鼓勵他往高薪資能力學習靠攏的話，會比模糊的回答薪資待遇以及故意隱瞞低工資的事實好得多，前者是應聘者在完全知情的情況下的自由選擇，後者則是多了幾分欺瞞。

3.關注員工的情緒。有的時候，員工追求的不僅僅是告知、工資，更多的是在整個工作過程中內心的 一種感受，作為主管，要管好員工，首先得會關注他們的言行舉止，注意員工的情緒變動，給予員工關懷，為他們提供一個可以大膽說出來的環境。員工情緒被照顧到了，跟他們談薪資就會更加順利。

4.有理有據。對員工來說，工資肯定是越高越好，而對主管來說，最希望的是既然老闆少花錢，又可以讓員工滿意。這時候，就要求主管在跟員工談薪資的過程中，有理有據，讓員工贊同你的說法，並接受你給的薪資情況。

雖然不知道為什麼您公司的薪酬是主管與員工商討的，但總的原則其實不難，一定要記得順序。

如果是加薪，先講加薪的結果（讓員工開心），再講加薪的過程（賣人情給員工），最後講員工的工作表現（認同員工），最後給員工以鼓勵，講目標，講發展（讓他達到你的工作要求）

如果是降薪，先講工作要求，在講工作表現，產生差距對比之後講目前現狀和公司目標和發展。最後講感情給員工激發共度難關的決心。

正常來說，這問題很罕見。主管，上邊還有經理、總監、總經理、老闆。對於基層員工薪資的調整許可權並不大。另外，若薪資上調，何必與之溝通？若下調，直接勸辭吧，降薪基本等於辭退對員工而言。