存在幾個方面原因吧。本人在國企和私企都呆過。先說國企，主要是因為各種制度比較齊全，流程很長，所有事情需要層層開會討論，造成工作進度緩慢，滯後。私企的話，主要看是不是老闆的命令，重不重要。還有一些是有背景，照顧的。私企裡幹活的都是純打工的，辦公室裡都是遊山玩水，老闆照顧的。功能性不一樣

我覺得大部分人沒有看到問題的本質，問題的本質應該是晉升和待遇問題。

從晉升前景的角度看，除了教育和醫療體系，大部分事業單位是政府機關下轄的一個小機構。實際上大部分事業單位就是體制內邊緣機構，這些機構往往最多隻有幾十個人，級別最高的一把手往往是處級（科級）領導，下面往往直接就是科員，沒有設定各類管理崗。同時，這些一把手都是上級政府機構下派下來的。這些一把手之所以被下派，往往是因為在原政府單位競爭某個職位失敗，然後領導為了息事寧人，解決他的待遇問題，讓他到事業單位當一把手，且公務員編制不變。

所以大部分事業單位的人，哪怕討好自己的領導，都很難在本單位晉升，也很難跳出單位晉升，因為自己的領導就是官場失敗者。而且由於領導是公務員編制，其實對手下的待遇並不怎麼感同身受，不會為手下某多少福利。也就是說，本單位人員少，晉升空間有限，上級權利有限，耽於無法提高，這種情況下，別說體制內，就是大部分企業也會出現消極怠工的 情況的。

其次，大部分的事業單位漲工資主要走的就是各類技術職稱路線。技術職稱中級基本是熬資歷，副高以上需要跟多硬槓槓，比如核心期刊論文，著作數量，申請專案情況等等。也就是說現在評上副高以上大部分是需要些水平的，這些不是討好領導或者做本職工作就能解決的，既然漲工資和工作本身的關係不是那麼大，還有幾個人會努力工作？

最後，大部分事業單位是沒有多少油水的，很多人進來就是圖個安穩，領導的崗位並不是特別有吸引力，很多評上副高，正高以後工資甚至比單位一把手高了。每年那麼多假期，不用處理複雜的同事人際關係，還不用為業績發愁，討好領導，認真工作什麼？明白人可以看看各種單位的老員工，是不是評上副高，正高以後基本領導就指揮不動了。因為對他們來說，事業已經到盡頭了。

核心為題還是這些單位就是邊緣部門，晉升空間太小了，而且一把手往往是空降幹部，這太打擊下面的工作積極性了。你再努力，20年下來，看著領導一茬一茬的換，沒一個是本單位的，到頭還是事業編，走技術崗，而評職稱又和日常工作，討好領導沒多少關係，你還會努力嗎？

怠工，其實還是心理問題，沒有希望、不開心，自然就不想幹活了。放到職場上，主要取決於晉升及工資考核機制吧。

1、工資考核機制。部分企業因為體制問題，大家一起吃大鍋飯，幹多幹少一個樣，幹好幹壞一個樣。更為可惡的是多做多錯，少做少錯。在這種情況下，那還不如少乾點，不做不錯，守好自己的一畝三分地，薪水不比別人少，還有時間刷劇聊天發展興趣照顧家庭，多好。

2、晉升通道。如果沒有一個明確的晉升機制，晉升通道僅僅只靠跟關係，靠PMP，靠人情、交際，那麼原來累死累活默默付出的員工，久而久之激情退卻，看不到希望，也會產生怠工思想。

3、領導水平。職場新人90後甚至是00後都已出現，對於這些新生代來說，更有效的管理方式為肯定及激勵，以及參與感、認同感，而如果領導者仍抱著一日為師終生為父、嚴師出高徒的思想，動輒撲天蓋地一通亂罵，員工得不到認同，也會產生怠工思想。

1.公司錢沒給夠

2.公司沒給夢想

3.公司沒給激情

4.自己沒有夢想

5.自己心態不正

6.自己沒有激情

同一單位，有關係有背景的頂多幹些皮毛的事情，沒關係的累死累活，提拔時候又有關係背景的上，做事的人多做多錯，誰願意幹？

個人覺得很簡單，就是覺得自己做的沒價值，這價值:要麼是職位的提升，要麼就是工資的上漲；要麼就是自己不喜歡這個工作，因為各種原因，又不得不做。這些“價值”得不到滿足，怠工是自然的了。