首先我們要去了解這一個人為什麼出現散漫，是什麼原因導致的，作為一個領導者呢，你應該去找他單獨的去談一下，瞭解他真正的原因，原因在於哪發生，根源在於哪，那找他談的時候呢，首先第一點，要讚美，嘉許，鼓勵，衝破她的防線，這就是開啟它的第一道心門，跟她成為朋友，然後這樣他會跟你談心，不要批評他，因為每一個人都不願意被別人批評，只有找到真正的根源，看是什麼原因導致的散漫，是因為同事的不理解還是因為一些別的原因，從而挖出問題的根本，然後再去選擇一個人去或留還是不留？那還有就是呢，我們要真正的瞭解這個人，他以前沒有散漫的時候做工公司的時候，也就是說在公司的時候，做出什麼樣的貢獻，有沒有能力，有多大的能力，值不值得？如果他犯了錯誤，值不值得你留他，那還有就是他犯的錯誤你能不能夠承受，如果這一個人一直是散漫的，那麼我建議就不要留，如果說曾經創造過佳績，說立下汗馬功勞，或者沒有多大的傢俱，但是有創造的能力，有潛能值得開發，還有挖掘潛能的空間，那麼就可以選擇去留，但是前提是散漫，不要讓它成為習慣，要一點點去開導他，但是作為領導人呢，就一定要去梳理心態，思維開。他不要因為一些事情，而讓你放棄了一個人才，失去了一個人才，這樣就得不償失了。

首先，作為領導，別隻想著留與否，而是想辦法改變他們，要是員工都能自覺，那麼要領導何用？

其次，員工工作能力差，態度不好等，一系列壞習慣都正常，需要領導人來教育指導，留與否主要是違反了嚴重的制度或者大的錯誤導致嚴重損失可以考慮，正常情況不能走極端。

最後，每個人都有優點和缺點，優點突出者缺點也明顯，就看領導怎麼教育和運用他們的優點和崗位安排，讓他們有麼有發揮自己優點；

好比有些人喜歡走來走去的工作，你給他安排固定崗位，他肯定一有空就串崗，領導看到又評價他差，有些員工不愛動，你給他安排運動多的工作，他肯定墨跡墨跡，領導看到也是差評，其實員工本人心裡是什麼想法……換位思考也挺重要！

撥開表面問題看本質，任何行為的產生都有其影響因素：

1,近期行為，如員工的態度問題是最近產生的，領導者可以嘗試透過正式和非正式的溝通了解員工近期的生活和工作狀態。一是看看是否有生活上的不順對他有影響。另外看看員工對這份職業的回饋是否符合他的需求，看看他有哪些需求是沒有從職業回饋中得到的，有哪些解決方案。

2,長期行為，如員工的過往的職業經歷表現出來的就是散漫無拘，沒有責任心的狀態，可以嘗試著聊聊員工的職業價值觀看重的是什麼？是否與組織的價值觀相匹配？

作為領導人要靈活運用公司制度，即便是辭退員工也要用制度去辭退，而不是人去辭退。如果人出面辭退員工的話，會有很多麻煩。

你先審視一下公司制度有沒有問題，在什麼樣的制度下員工不會有懈怠。如果是制度沒問題，員工本人問題很大，那麼就是執行不到位，按制度執行就行了。如果制度本身就有問題，那麼積極的員工也會變得懈怠。

建議把工作流程細化，越具體越好，然後每完成一個環節給予相應積分。月底按積分發工資。這樣他懈怠了月底錢就少了。這個是簡單的流程考核。

沒有完美的員工，只有不會做領導的人，員工懶散光想著員工個人的原因，你作為領導沒有原因，他的優點你永遠看不到，缺點已經有成見了就放大的看，永遠嚴以律己寬以待人，心胸大了，多看見員工的優點多加鼓勵，團結好團隊，萬事百順。

員工在工作中出現態度散漫者。這名員工必須留下。

作為一名領導，領導就是領導人心、激勵人、鼓舞人、使手下的員工自動自發，推動工作的完成。員工有沒有好的素質，有沒有較高的執行力，在工作中出現態度散漫者。

領導自著過自己了嗎？領導在平時對員工的教育工作到位了嗎，領導在平時對員工在工作中出現一些不好的惡習進行幫扶工作到位了嗎。小樹不修不成材，員工是自己團隊的一個成員，我們不能輕易的拋棄，教不嚴，師之惰。

對員工在工作中出現態度散漫者，要進行單兵訓練，要進行單兵教育。用正能量的話激發他，感悟他，也讓他成為一名不掉隊的合格的員工。同時也體現出領導帶隊伍能力和對員工負責的責任心。