員工老請假，請假頻繁，百分之百是心態問題，要麼是他犯錯誤了被領導批評了，現在人的心態不同以往，70，80後的思想是，你可以罵我但是不能扣我的錢，而90後的思想是你可以扣我的錢但你不能罵我，

又或者是幹不出業績，所以動力不足，也不知道來公司做什麼，沒意思，

不管是以上那種原因歸根到底都是企業機制，系統存在問題，這種情況是要從企業根部改變，要麼重新設計一套機制，一套系統，再或者對外找專業的機構來引進一套世界500強公式得執行系統，企業就和電腦一樣，只有有了合適的系統，企業裡面的員工才可以正常的執行，正常的運轉。

再說一種解決方法，員工老請假，員工為什麼可以肆無忌憚的請假，因為他的身份是員工，企業的老闆為什麼不請假，因為他是老闆，老闆是為了自己在幹活，而員工是為了老闆在創造價值，所以這是一個身份問題，

記住一句話“身份不變，一切變革終將逝去！”

在記住一句話“身份一遍，馬上改變”

你想一下，如果這個員工是你的合夥人他還會像現在一樣老是請假嗎？（前提是他的能力足夠，也有資格）

那麼身份怎麼改變呢？

這就要涉及到股權激勵了，

股權激勵的原理是透過一定是條件給予員工一部分的股份，從而讓員工變為公司的合夥人，除了自己的工資之外，還可以年底享受公司用利潤的分紅，這樣他就不再是為了老闆而幹了，他就是為了自己在幹活，

所以說“身份一遍，馬上改變”

這種事情很好處理，一般而言，我們都是這樣處置的：

1、如果該職員平時業績平平或者很爛，那麼未能提交證據證明的確有事，有病，一概不批，如果不來就按照曠工處理，連續曠工多日就按照自動離職處理。

2、如果該職員一直都很盡職盡責，突然頻繁請假，那麼就需要談談，溝通調查一下原因，然後根據實際情況來處置，但是需要直接或委婉（視職級而定）地講出管理者的不滿和困惑。

4、還可以將請假的流程設計得稍微複雜一點，諸如不同的假期審批路徑不一樣，審批的層級也不一樣等等。

5、小長假和春節這樣的長假前後不批假期，也可以作為制度確定下來。

以上僅供參考。

我是在有汙染的企業，企業採用承包的方式，職工有病有自己的原因休假是企業默許的，因為可以收人頭費，出現任何管理問題，首先的責任在管理層。

我的經驗，如果一段時間內老請假，無外乎以下幾個原因：健康原因，家庭原因，個人求職原因。

無論是哪種情況，身為上司首先要了解請假原因是什麼，可以透過面談的方式，也可以透過身邊的其他同事瞭解，或者自己觀察其工作的狀態，來確定。

如果是健康原因，那請假是無可避免的，領導不僅要支援其請假請求，還要給予適當的關心，並且瞭解清楚病情以及未來可能的請假天數，以提前安排他的一部分工作給別的同事。

如果是家庭原因，這裡家庭原因可能是家人生病、家庭有變故，也可能是員工感情問題，這時候需要和員工確定的是他能多大程度投入工作。表明態度說處理這些問題可以，但需要定個期限和底線，比如給員工三天五天來處理，需要拿出公司請假制度來加以約束或告誡，讓員工知道，如果因此影響了工作的正常進行會有的懲罰制度。讓員工內心有所顧忌。

如果是求職原因，看此員工是否是你想留的人。如果此人表現平平，走或者不走對部門或公司影響不大，那可以加以告誡即可。如果是比較想要留下來的員工，需要找員工深入談一次，看員工想看機會的原因是什麼，看在自己職權範圍內能否改變現狀加以挽留，同時要告訴該員工即便走也要做好本職工作，並且表達自己對於請假的底線在哪裡。當然，無論此人是否是你想留的人，都要開始計劃為這個崗位空缺做準備了，因為員工一旦萌生去意，走的可能性是比較大的。

總之，請假是表象，透過這個表象體察背後的真正原因，然後有的放矢 才是一個合格的領導做的事。