首先先來說說有名的互惠原理

著名的《影響力》的作者西奧迪尼在書中曾提出互惠原理。這條原理是說，人家給了我們什麼好處，我們儘量回報。假如有個同事幫了我們的忙，我們也應當幫助她一回，倘若有個朋友送了我一份生日禮物，我也應該在他生日的時候送上小心意。

互惠原理伴隨而來的虧欠感，滲透到人類社會的每一個角落，從而構成我們禮尚往來的人情繫統，互惠不僅是一種交換形式，也是凝結人脈關係的重要關鍵。遵守並信任這一原理，為他人提供價值和反饋，是人脈影響力有力的武器。

所有的人類都認同這一原理。

2，職場人脈。你早上熱情的向同事打招呼，她們也會同樣的回饋。同事向你求助，你幫了她，下次你有事情找她幫忙，也會容易得多。

3，團隊文化。經濟學中表明，人類在交換中，社會財富增加。親戚之間互相幫忙，財富增長，投資收益，抗風險能力也大大增強。團隊在互幫互助團隊作戰的時候，戰鬥力會強於單打獨鬥。

以上是價值互換原理的意義和作用。

商業講價值互換，職場也是同樣的道理，沒有老闆願意付給那些只拿工資，沒有給公司創造那麼價值的人發工資，所以我們一定讓老闆感覺請到你有種物超所值發感覺，在此我可以給幾條建議:

首先既然領著公司發的薪資，在工作期間儘量做公司的事情，不要總在那裡處理自己的私事。

其次除了幹自己分內的事情，如果有時間也做點不屬於自己分內的事情，讓老闆覺得你有額外的價值。

最後一定要一直提升自己的能力，給公司創造更大的價值，因為付出和回報永遠是成正比的。

職場互換原理是存在的。比如，歌手和電影演員等在市場上的演出價位，決定於他在演藝界的名氣排位，名氣排位實際上就是價值排位。俗一點來說，演員值多少錢或者他的一個作品值多少錢，決定於演員的演繹能力。

同理，職場中價值互換原理就是個人價值是透過自己貢獻價值來體現，或者說職場個人價值決定於自己的能力、潛力和實際貢獻價值來實現。

首先，職場是一個工作的場合，是一個講績效論業績的場合，所以企業也好，政府也好，部隊也好，任何職場，考核是管理的重要手段之一，你的價值水平就是透過不斷考核來衡量。因此，一個人是什麼級別的員工或者職員，往往透過考核結果來定位。

其次，任何一個組織的首要任務是求發展，而發展離不開人才，如何才能吸引更好更多人才呢？通俗地講就是用好的待遇，好的福利，以及更好的發展前景來吸引人才的加入。事實上，從一定層面來講，招聘人才的過程就是企業或者其他組織用待遇和人才能力之間的一個價值互換過程。

第三，職場上的價值互換並不等於絕對的等值互換，也就是說你的待遇並不是等值於你工作中創造的價值，否則就是就會誤入歧途影響心態，反而阻礙自己的事業繼續往前發展。無論是非盈利性還是盈利性組織在利益分配原則中有一個共同點，就是同行業同職位同區域趨於一致原則，或者相近原則，甚至有約定俗成的成分。當然，如果是盈利性組織，又有個性化的分配體系，其中體現在多勞多得上，就是待遇和實際業績掛鉤，那是不是你給組織創造一百萬的實際利潤就給你一百萬的待遇呢？那絕對不會。因為，組織經營的利潤，除了要用一部分以工資、分紅、福利等形式發放給員工外，還要留足組織用於再發展，以及應對發展過程中遇到的各種風險資金等，比如好的企業常常在惡劣大環境來之前就提前做好充足的應急資金，人們習慣稱為這部分資金為“過冬”的糧草。同時，一個不可否認的事實是，職場人創造的價值越大，職位和待遇越有提升的趨勢或提高的可能。

之外，也有人認為自己天天忙碌很辛苦，但是待遇並不高。比如一位司機就埋怨，每天因為一早要接老闆上班所以比老闆起來的早，而晚上再晚都要先送老闆回去自己才能回家，又比老闆睡的晚，可是工資卻只有一個普工的標準，心理很不平衡。沒辦法，從崗位價值評估來看，你的工作價值或者含金量也就是一個普工的價值，所以你的待遇也只能享受普工的待遇。

職場不會簡單地相信辛苦，也不會相信眼淚，只認準你的價值。