隨著資訊科技引領的第三和第四次工業革命，知識已成為新的且無形的生產要素，因此傳統人事或人力資源管理機制也應變革，更趨向人力資本管理 即 對人潛能的挖掘，因為人力資本已成為當今組織開發創新力和核心競爭力的源泉。因此，資訊科技既帶來了科技革命，也為人力資本的管理提供了一個效率和效果提升的工具。

組織中除了可見的實物/金融資本或生產要素，就是人力資本了。人力資本透過應用資訊科技和有形生產要素為組織創造新產品和服務，提升組織價值和形象；這一些列的傳導機制最終能否達到預期的升值效果，還要看HR部門是如何管理人力資本，特別是隱性資本的了。

隱性資本管理已是一門較成熟的管理學領域，然而，隱性資本的識別和顯性化在當下諸多組織中還沒有得到很好的實施，其效率和效果較傳統HR管理辦法還未取得明顯改善。山東思脈特奇企業管理諮詢有限公司（SMCTS）建議 組織將HR管理職能轉變成HC，重在管理人力資本和挖掘員工的潛力 例如 員工的實踐經驗和創造力。透過與部門和整個組織分享知識，實現組織整體創新能力和核心競爭優勢的提升 -- 這可以透過一個HC管理體系軟體系統實現，將員工特別是崗位專家的隱性知識在HC管理平臺上提取、轉化、共享、學習和再提煉，自然形成一個逐漸膨脹的人力資本大資料庫，成為組織可持續性發展的一個基石。

好訊息是：科技進步從“人員招聘、職業培訓、業績考評、優勝劣汰”四個方面會提升整體人力資源管理水平。壞訊息是：不懂數字業績管理和從事統計鋪助類的工作人員將被大量淘汰。

一、篩選簡歷和進行初始訪談

首先對於當下的人才招聘人員來說，和5年或10年前相比他們能更容易地找到候選人。社交網路和各種網路的連線性讓你能夠很輕易地找到有合適的工作背景的人才。

此外，組織採用人工智慧的招聘工具，如基於文字的面試和自動化計劃解決方案，這些繁瑣的管理任務將被淘汰，從而使招聘人員的時間更具戰略性，並專注於參與，面試和招聘合適的人才。

二、資料化能力評估鋪助培訓決策

數字化工作流程系統，可以在標準工作流程資料埋點收集並展現多個維度的員工能力資料。既能透過工作流埋點呈現出來員工優秀能力(流暢)，也能捕捉員工業務卡頓分析員工需提升部分。這將極大提升評估員工需要鋪助培訓的方向與內容精準性。

其次，根據業務流程的智慧自動化處理去實現更科學的管理。可以避免出現只考“苦勞”的主觀判斷來評估非銷售業務部門人工作成效與貢獻值。

四、透明公正的員工晉級機制

首先，藉助技術和工具，工作已經不受傳統辦公場所和時間的限制，相應的，部分員工希望恢復工作與生活的平衡，在合理的範圍內享有靈活度。2019年人才趨勢報告顯示這也是一個大趨勢。

最後，透過數字化技術來打造透明、平等、開放、以人為本的工作環境，讓每一個人的優秀都能被大家看見，激發每一個人創造創新的自驅力。

這將使組織員工處於一個相對公平的職場競爭平臺。也會使投機者可鑽的空子越來越少。五、人資人員應掌握的新能力

人力資源本身對這些AI智慧自動化等新的技術創新的接受速度可能比金融、工程、製造、法律等行業要慢一些。但時代倍速發展並不會以任何個人的意志為轉移。

因此，不僅低技術含量的人資崗位會被AI智慧機器人所取代；而且，數字業績管理的底層“業務數字框架設計”、技術埋點處理、業務控點轉數字化等要求，人資總監/經理不僅要具備傳統的“人力資源崗位技能”，還要具備數字框架設計能力、演算法設計能力、行動驅動設計能力和一定深度的業務認知。

所以，“福禍相依”再次辯證地印證在科學造福人力資源這件事上了。

另外還二個好訊息：一是，看到這篇文章的人資朋友，你們有了領跑時代的先機。二是，作為企業SD負責人，我正在指導本企業作數字轉型，剛好推進到業績數控系統。所以，近期也寫了部分這方面的內容文章，在用於內部培訓教材的同時，同步分享到個人全渠道自媒的二個平臺號上了，可供參考(微HWZT007)。