大家都知道，現在每年的大學應屆畢業生都會衝擊到各個行業的職場，這些應屆生當中有的滿腹經綸，有的經驗豐富，也有的胸無點墨，可以說水平參差不齊。無論是新入職的大學畢業生，還是跳槽到新公司的有經驗的員工，都會面臨著1到3個月左右的試用期，公司這樣做的目的也是為了留下適合本公司發展需要的合格員工。

各個公司的人力資源部門的HR們每天的任務就是為公司招聘符合公司用人標準的求職人員，可是僅僅從簡歷上，還有簡單的面試、筆試，是不能完全判斷該應聘人員是否符合本公司的職位。要想知道一個應聘人員是否符合本公司招聘的職位標準，那還得用實際的實戰水平來衡量，因此就有了幾個月試用期的觀察期。

那麼判斷一個求職者是否能透過試用期的標準是什麼呢？我相信大家都能說出來幾條，比如：符合公司明文規定的用人標準、朋友介紹靠關係、真才實學、溜鬚拍馬、送禮，等等。其實這些都是明面上看得到的一些情況，可以說不是決定性因素。

大家也許知道一個情況：各個公司的HR每天不停地發招聘資訊，而很多人卻找不到工作，這是多麼滑稽的事情啊！

公司招不到合適的人才，很多人又找不到理想的工作！ 那麼為什麼會出現這樣的情況呢？原因很簡單，那就是找不到工作的那些人不符合公司的人才標準！

那麼什麼樣的人才是符合公司要求標準的人呢？

我們首先要搞清楚一件事情：對於剛入職的大學生來說，他們工作經驗不足，技術水平不高，因此只能做一些簡單的工作，可以說在來到新公司的試用期內做的都是一些小事；而相對於有工作經驗的跳槽人員來說，這些人工作經驗會比較豐富，技術水平比較高，相對的含金量是很高的，因此，他們跳槽到一家新公司之後，如果他之前的工作履歷很厲害的話，很多公司給他們的試用期會縮小到一個月，這樣也是為了讓他們拿到更多的工資，保證他們自身的利益，因為大家都知道試用期的工資是正式籤合同之前的百分之八十，公司對這些跳槽人員的期望是很高的，他們在試用期就會直接被分配到一些專案中去，在專案中考察他們的能力。

所以公司對應屆大學畢業生和跳槽的有經驗的員工在試用期能否透過評核的標準是不一樣的。對於應屆大學畢業生來說，公司的評判標準是：在小事上，是否能做到防微杜漸，處理小事的時候是否謹慎小心；對於跳槽的有經驗的員工來說，評判標準是：在處理大事時，是否能明智。

不管是新入職的應屆大學畢業生，還是有工作經驗的跳槽員工，他們是不是公司需要的真正人才，都有一個共同的評判標準，那就是：他們遇事是否格外謹慎小心，善於謀劃而後再做決定！

公司需要的是真正的人才，希望你儘快成為公司需要的人才，加油！

首先，我覺得HR一定要專業，最好可以是有空缺崗位的工作經驗。這樣應聘者會覺得公司更專業，對公司的信心也會大幅增加。如果HR沒有相關經驗，只是看工作經歷或者其他，總是提出一些與崗位無關的問題，會讓應聘者覺得公司不專業，給應聘者的印象也就相對較差。

其次，如果應聘者滿足公司要求，HR在完成KPI的同時，也可以相對放寬一點兒待遇（尤其是90後的應聘者，切忌畫餅，最好實事求是一些，可以適當美化，但最好能收的回來）。

最後，希望各大公司都能找到自己想要的人才。

我覺得想招到自己公司理想的人才要有以下幾點:

1.至少提出的待遇是該崗位平均待遇的1.4倍以上（這樣別人公司的人員才會有跳槽的意向，不然待遇沒怎麼變，為什麼要跳槽）。

2.根據人才的簡歷初步判斷是否能勝任該崗位。

3.面試人才，透過口頭交流，判斷面試人員的綜合素質。

4.提出公司的發展前景，該崗位的發展空間和提供的平臺。

5.公司企業文化，人文關懷等，這些能長足的留下老員工。

雖然說現在的工作並不好找，但是並不是說求職者沒有要求。很多企業HR潛意識都是高高在上的感覺，這給求職者的第一印象也不好，從而對企業的不信任，此時若是企業沒有突出的優勢，求職者自己就會放棄。歸根結底，選擇是雙向的。所以除了企業本身要做好形象工作，其次展示自己的優勢實力（如福利待遇，晉升空間，人才培訓等）。