恆大物業管培生其實相對於地產來說，升值是相對容易的，為什麼這麼說呢，因為物業很容易就到了中層管理的崗位，然後就看自己跟運氣領導什麼的，而且在這個體系裡你學到很多東西，如果出去的話也能適應很多其他型別的工作，而且物業在整個恆大集團體系裡地位還是比較高的，你該懂得，最關鍵的還是說你自己能夠儘量在短時間提升自我能力。薪水給的也相當到位，隨著開的盤越來越多，所需要的專案崗位也很多。物業雖然是地產的輔助部分，日常工作繁瑣，但是同樣能夠學習到恆大管理的精髓。不過，還是慎重選擇吧，或者去一些app比如知乎裡看看裡面的評價，有的企業管培生就是個坑，當初過了一面，但覺得那一家企業

管培生有點坑，所以沒去二面了。但是恆大的物業還是可以的，我現在就是金碧物業的一員了啊，不過如果有更好的選擇的話當我沒說。

這個問題問的算是比較泛了，作為一個在職場中摸爬滾打十數年的老鳥來回答一下。

管培生是近年來比較流行的一種人力引入模式，在幾大房地產開發商裡最早採用這種模式的應該是老牌央企中海地產，“海之子”名揚四海，在選拔期間就非常嚴格，進入系統之後有一系列的專業傳幫帶，而且在後續的用人過程中會優先提拔，委以重任。因為管培生的血管裡流動的是純正的本企業的文化因子。後續跟進的萬科的“新動力”，恆大的“恆星計劃”龍湖的”仕官生”，富力的“富力星”，這些企業培養的管培生經過多年來的淘汰洗禮，已經產生了一大批的高管人才。

管培生從校園直接進入企業，從一張白紙到成長為業內骨幹，如果能從價值觀上就和企業的發展保持一致，那麼這樣的人才用起來會非常得心應手。畢竟理念不同的人員堆積在一起，遠遠比不上上下一條心效率高。這也是烏合之眾無法戰勝正規軍的最大原因之一。

第二方面，管培生一旦決定長期留下來，在忠誠度方面往往會高過社招人員很多，在企業順風順水的時候這一點可能不是很重要，但是在一些特殊時期，需要員工和老闆一起共渡難關的時候，這一點就顯得尤為重要了。

眾所周知，恆大在2008年港股上市時險些遭遇滑鐵盧，彼時有一大批老員工看著風聲不對紛紛另謀高就，包括一些跟隨了許家印很多年的老部下。可想而知，彼時四處拜山頭籌資的許主席心寒程度會是怎樣？誠然，從個人角度來講，因為任何原因離職都無可厚非，畢竟員工和企業只是僱傭關係，但是危難時候不能患難與共，從傳統文化上來講就是德行不足。越往高處，越能體會到德不配位的嚴重性。

自2008年以後，恆大加大了管培生的招聘力度，這也是網上詬病頗多的所謂招幾千留幾個的現象的開始。但是往深裡想，這個舉措不正是高瞻遠矚的表現麼？寧願發動全國招聘系統，招聘上萬畢業生，留下的人員必定是能與企業高度契合的精英人才。淘汰率非常高（其實所謂的淘汰是雙方的，也有很大一部分是自覺不適應而主動離職），不正是反映了這是一家認真對待人才的企業麼？如果留下的全是不思進取的人，那麼企業的未來在哪裡？今天，管培生職位最高的已經做到集團副Quattroporte，其他各系統內的中層、高管數不勝數。

最後做一下總結：畢業生剛出社會，一定要以成長為主，進入一家高增長的公司，有狼性文化的公司，你的成長將是其他溫水型公司員工的數倍乃至數十倍。世界是公平的，我從來沒見過一個真正有本事的人會受到委屈和不公正，希望大家能夠精心策劃，狠抓落實，辦事高效地選擇自己的第一份職業。

首先要說恆大還是很適合管培生在其學習的。因為企業人員層次跨度大、管理層級多、管理價值大的組織，往往更容易開展管培生。這些組織中，基層人員層次整體較低，不容易內部產生管理者，而透過基層管理的有效投入又能夠明顯提高產出或者提升價值。

如果大家想要去應聘所謂的管培生或者儲備幹部，那麼可以從以上幾個方面來準備。至於一個企業對它的管培生有什麼偏好，這比較個性化。大體上，還是希望管培生管培生/儲備幹部的抗壓能力、影響力以及親和力是比較出眾的，這也是對一個基層管理者比較現實的要求。

有一些大型企業，已經逐漸淡化管培生/儲備幹部這個概念了，取而代之的是，所有應屆生全部打通招聘。也就是說進入公司的前一年或者兩年都不定崗，而是透過輪崗、學習、觀察進行再面試，隨後根據勝任力特質再定崗。