現在很多公司都是提成制了，這是一個全新的管理模式，為了充分的調動員工的積極性和責任心，而且便於更好的管理，也讓公司剩下了一部分運營成本

這種沒底薪只拿提成的業務人員薪酬制度是很多老闆夢寐以求的，優點是便於企業成本控制，亦能極大激發銷售人員積極性。但缺點是新人難招，忠誠度低，流失率高。

而作為業務人員來說，高底薪也不太合適畢竟那樣容易養著人不出活兒啊！

現在一般企業都選擇底薪+提成的形式，敢放話沒底薪的還真是少數，要麼是老闆很智慧，要麼就是太小氣。

只是有很多老闆要糾結：到底選擇高底薪低提成，還是低底薪高提成呢？

柴火學院曾經給一家根據自助式特點，設計出一套銷售人員可自主選擇的薪酬模式，以供參考：

1、金牌業務員套餐：無底薪+高提成+分段遞增4%――9%（這種方案適合擁有較多穩定客戶資源的老業務員）；

2、銀牌業務員套餐：低底薪+高提成+分段遞增3%――4%（適合擁有部分客戶資源有一定經驗的普通業務員）；

3：銅牌業務員套餐：高底薪+低提成+分段遞增1.5%――3%（適合初入行很少經驗的新業務員）。

這樣的薪酬制度實行多種模式並行，讓業務員自行權衡、自由選擇，後期感覺不合適還可調換。

如果你把這樣的制度貢獻給你老闆，不但對自己工作有利，說不定老闆一高興直接委任業務部經理也未嘗不可噢

一般的銷售都是要具備無責任底薪這個前提條件的，因為這是基本的生活保障，一旦沒有業績可以享受最低工資待遇。當然也存在沒有底薪的工作，比如說直銷類，保險類等。

沒有底薪和有底薪的工作有一個根本性的區別，那就是沒有底薪的可以兼職做，也就是捎帶著做，但是有底薪的工作一定是必須專職做的。比如說沒有底薪的直銷保健品類，一般都是從身邊日常中來做，保險業都是早晨籤個到走就可以。然而有底薪的工作則是必須讓你在一定的工作範圍，做出一定的工作量，比如說簡單的房產類，每天固定指標多少個電話，多少個帶看，要在眼皮子底下活動，或者說時刻保持著與公司的聯絡。沒有底薪的公司就把你放出去了，愛幹嘛幹嘛，只要在一定的期限內有業績就可以。

相對於無責底薪的公司，沒有底薪的公司人流量還是相對較大的，他們雖然沒有底薪，但是獎勵制度和提成是非常高的，還是具備一定的吸引力。對於企業這是一個很不錯的管理辦法。

1.從人員更迭來說，無底薪的工作人員更換更加頻繁，畢竟沒有穩定的收入來源，到了一定時間沒有業績就被刷掉了。但是從另一方面考慮，這種無底薪的工作，帶業績上崗的情況很普遍，拿保健品來說，自己首先要辦卡，就要購買產品，這無形當中就是給公司帶來了收益。再拿保險行業來說，業務員大多數都是帶單上崗，這也是穩定的業績。所以雖然業務員在不斷地變化，但是公司的收益是可以保證的。一直是良性的迴圈，老人堅持不住的就成為了炮灰，而堅持的下去的都成了行業精英，可以為公司創造更多的社會價值。一波新人換舊人，一直都是在創收的過程中，廣撒網，自然機會多。

2.從企業的人力招聘方面考慮，招工還是非常容易的。企業看中了一大部分人的心態，粗重活不想幹，喜歡自由，自己創業又不敢，所以選擇這種可以兼職的工作，體面還輕鬆。拿保險來說，可以找身邊朋友下手，入職很多都是帶單上崗，這起碼一單就保證了一個月的工資，加上新人獎，各種佣金，賺個萬兒八千的屬於正常。

3.從公司的體制來說，編內人員較少，編外人員較多，可以有效地控制固定支出，節省一大部分經費。有固定的工資自然算是內勤人員，按時上下班，有自己的崗位職責。而這些沒有工資的就算是編外人員，不但沒有固定工資，還沒有社保，多勞多得，等於是企業在免費用人，有業績的另算。

當然凡事無絕對，有優點一定會有相應地缺點。從企業方面來講，無底薪制度是一種比較好的管理辦法。這僅限於非剛需產品，有沒有都可以。大多數企業招聘還是要有底薪的，否則很難招攬到人才。即使無底薪很好，如果讓一個研究生畢業的去做外勤，那需要很大的勇氣，所以說一定程度上這種公司制度，限制了高精尖人才的進入，對企業有一定的弊端。

無論如何做都是順應時代的潮流，抓住人們的內心世界，所進行的戰略調整，總體來說無底薪的工作制度，對於少數的公司效果還是很不錯的。但是如果對於剛需的產品，建議不要採取這種制度，否則是引火自焚。