自己做了15年的HR，經歷了幾個公司的各個階段，有三家公司也是從無到有跟出來的，談談自己對這個問題的一些想法，相互學習。

首先是人本身做事情的興趣和意願和現有的工作內容相沖突是主要原因，這個是先決條件。

比如我的孩子喜歡畫畫，不喜歡彈鋼琴，所以讓她畫畫就還比較積極，讓她彈鋼琴的時候就一副生不如此的表情，一直以來都是迫於家長的壓力而應付差事。我的工作經歷裡也經常遇見在A崗位工作一般，但是換到B崗位就表現很好的員工，當然也有相反的例子。所以企業在一開始人才規劃的時候，就需要將人員的甄別重視起來，每個崗位選擇對這份工作抱有興趣和熱情的人，那麼企業一開始的基本面就是好的。

再下來就是企業是否具備公正的企業氛圍。

馬雲不是說過，員工離開公司要麼是錢沒給夠，要麼是受委屈了。薪酬這個東西見仁見智，每家企業的情況也不同，就不討論這個。員工在工作的時候受委屈，以我的經驗，絕大部分時候就是因為不公正。一直總是有著離職念頭的員工是無法跟他談論積極性的。我曾經在一家法資企業工作的時候，有一位經理他所帶的團隊的大部分人總是表現出疲憊、負面情緒大、愛抱怨的情況，積極性就可想而知。這位經理的主要表現就是對人不對事，喜歡的員工就給很大的空間，不喜歡的員工即便再努力也被他邊緣化。所以那段時間整個部門都是一種很消極的狀態，所以部門整體表現就很一般。

有了對的人，公正的氛圍。就要設定具有挑戰性的工作目標。

我們假設好的績效目標會有好的回報，這個就是我們上面講的公正。有了這個前提，我講的這條才會有意義。管理學上講過，主管的最低工作要求是員工所能達到的最高表現。如果一個人的工作目標過低，很快能做完，那麼會顯得工作太簡單而失去專注；工作目標定的過高，會因為很難完成而受到打擊，以後就不太容易建立自信心。適度有挑戰性的目標會讓人有一定的壓力，但透過努力能夠達到，當看到自己透過努力達成了結果並獲得了公正的報酬，就會越來越有自信。

接下來，建立有參與感的工作環境會讓員工有主人翁的感受。

很多企業的員工工作積極性不高，參與感不強也是一個原因。而且現在的職場上的主力軍開始向90後、00後轉移，結合這兩代人的特質，企業也不得不讓他們參與進來。這幾年的工作過程中，新進入職場的年輕人們希望不只是佈置一件工作按部就班的去做。更希望的是在這項工作中給他們空間，讓他們去思考，去發表自己的看法，真正是自己參與做出來的東西，這樣會讓他有很高的積極性。如果不是這樣，就會表現的沒什麼動力，覺得事情太無趣。

最後是建立讓員工不斷的成長的機制。

這個成長是多方面的，有專業方面的、有職業素養方面的、也有價值觀方面的。我說現在已經沒有人願意一直做同樣的事情應該不會有人反對吧？以前的那種螺絲釘的價值觀在今天會被淡化掉，每個人都渴望成長：透過和別人的交流，工作中的感悟，企業給予的提升鍛鍊的機會。一直看到自己有成長的機會，本身就是一件讓人感到積極的事。

這些就是我自己的感悟，除了上面這些，也會有一些工具、團隊打造、管理技巧等等的輔助手段，這些可以嵌入在上面的流程中，也會有一定的幫助。

總的來說，一個有著正確價值觀的企業，員工的積極性一定是積極地。

在團隊中，如果團隊積極性不足，團隊績效將會大打折扣。那麼到底如何真正有效的提高團隊積極性呢？

團隊每個成員可以有自己的想法，但是必須要有共同的目標。有了共同的目標，大家力才會往一處使，而不是四處發力。要明確團隊成員的利益共同體意識，這樣大家才會覺得是為自己做事，而不是為別人做事。

團隊的領導者要學會適當放權，在某項工作中，要給團隊成員留空間和思考的餘地，並發表自己的看法和建議。這樣這些團隊成員才會真正感覺到自己也是這一項工作的一份子，任務做起來也就更積極了。

為什麼有的團隊成員會想要離開？也許是因為受到不公平對待而委屈了，又或許是酬勞於付出未成正比。總之，就是因為不公正的團隊氛圍。