鼓勵多鼓勵，對工作完善好的地方一定要看到鼓勵讚美；做的不好的和有缺陷的地方，找互補的同事一起做，或潛移默化指導訓練取得進步；過一段時間發現自己有成長，就會願意跟這個leader和團隊一起工作

第一要把工作任務明確仔細才行，員工只有真正理解了這項工作的內容，才會高質量的去完成，不至於理解偏差而進行無用功；

第二就是要經常性的進行談話，瞭解工作中遇到的問題點，針對出現的問題加以輔導，在此過程中要以激勵為主；

第三個就要靠制度來推動，無規矩不成方圓，任何形式的措施最後都是為了推動到既定的軌道上來執行。

如果你是一個值得敬佩的管理者，往往就會有比較強的號召力，一聲令下，無不服從。這是作為一名管理者應該努力的方向。同時，在佈置任務時應該清楚明白，併為員工提供完成任務的必要條件和相應的輔導。對這些方面，在此暫且不論，只說說驅動員工圓滿完成所佈置任務的最直接的有效的方法。這個方法就是激勵。就象軍隊一樣，殺敵眾者，立功；退縮者，上軍事法庭或直接槍斃。從而，有效地促進了作戰任務的完成。

一、激勵相關的理論依據和過程

西方有關激勵的理論很多，我僅僅從行為科學理論來作個簡單分析：人們的一切行為都與其內在的動機相關；需要產生動機，動機指向行為，行為指向目標。這也就是說，透過一定程度滿足行為人的需要，就能夠促使其完成任務。根據這一理論，激勵的過程可以理解為：

人天生就有很多的需要。按照美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛的《人類激勵理論》來說，人的需要分五個層次（見下圖）：

這些需要是每個人都希望得到滿足的。

激勵的型別很多，從激勵強化的方向不同就有正激勵和負激勵之分。從個人角度說，滿足需要是一種正激勵，反之則是負激勵。換句話說，獎勵是正激勵，懲罰則是負激勵。管理者透過正激勵或負激勵的方式，就能夠驅動員工較好地完成所佈置的任務。

二、激勵常用的方法

（一）精神與物質相結合

人在一定程度上是活在精神世界的。從馬斯洛的需要層次圖就可以看出，人的精神需要佔3/5，物質需要佔2/5，因此，應該加大精神鼓勵的比重。我剛當兵的時候一個月的津貼才7塊錢，根本就沒有什麼獎金之類的物質獎勵，可我和我的戰友大多數都會積極工作，為什麼？因為我們都希望得到肯定，能夠獲得連隊的嘉獎（獎狀，一張紙而已，可是在我們看來很珍貴）。現在時代不同了，物質獎勵不可忽視，如果能夠明確完成任務後所能得到的具體實惠，作用也是可以肯定的。

（二）表揚與批評相結合

基本原則就是以表揚為主，批評為輔。從現實的情況來看，沒有人是發自內心喜歡批評的，都希望得到上級或他人的肯定和欣賞。為此，善於發現亮點並適時給予肯定是很有必要的。部隊幾乎每天都要點名（集合講評），對於好人好事都會在公眾面前給予肯定，起到了很好的鼓勵和鞭策的作用。

（三）建立健全激勵機制

好的機制勝過好的管理者，建立健全有效的激勵機制更有利於任務的完成。部隊每年都要評功評獎，對於成績優異者給予立功授獎，並給予立功授獎者在物質待遇上有所提升。比如立三等功的軍官，轉業退休時可以多拿5%的工資等等。這無疑有利於官兵們積極做好工作。

（四）強化榮譽感

軍人是崇尚榮譽的，企業員工大多數也還是會關注榮譽的。部隊以前對於立功受獎人員的喜報，會透過地方政府送到官兵的家裡，讓家人和街坊鄰居分享，並透過家人的影響很好地增強了官兵的榮譽感。

（五）營造積極向上的氛圍

主要是有目的開展爭先創優活動，營造良好的積極向上的氛圍，使員工更有熱情地去做好工作、完成任務。

（六）信任是最好的激勵

俗話說“士為知己者死”，這表明，當員工得到信任時會更有做好工作、完成任務的動力的。

（七）活用激勵手段

比如說危機激勵、自我激勵、工作激勵、典型激勵、成長激勵等。只有用得恰到好處，就一定能夠發揮作用的。

總之，要很好地驅動員工完成自己佈置的任務，關鍵不在員工，而是在管理者本身。只要管理者能夠以身作則，妥善安排，善於激勵，就能收到好的效果。