一般來說，那個是必須去的，帥哥！除非你有很好的藉口！要不然還是要服從的，不然領導說你不給面子，後面的日子就不好過了，

調崗，一般是公司內部進行崗位調整，在企業中比較常見。

通常是公司由於生產經營的需要或者個人職業發展需要，進行人員方面的配置調整

如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。

如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。

勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除。

調崗這一詞，一言難盡。

先靜下心問自己幾個問題:

為什麼會有調崗?

是目前公司業務發展需求要調崗，還是樓主能力受到了質疑從而引起調崗?

前者，可以接受。因為新的崗位能學到新的技能，新的資源，新的人脈…

後者，樓主就要想想原因了。

自身能力的強弱與崗位要求是否匹配在公司層面來說是一件很重要的事情。

物盡其才，要想出彩，就得自身有打鐵的硬功夫。

一般的公司確認調崗的通知，不管你願意與否，都先遵從公司規定，不然得打包向這個公司說再見了。

用人單位調整崗位合法的，應當服從；違法的，可以拒絕，也可以解除合同。

工作內容是勞動合同的必備條款，一般而言，調整崗位應當協商一致並變更合同，但根據《勞動合同法》第四十條（二）項和各地司法實踐，屬於以下兩種情形之一的，用人單位調整勞動者崗位，屬於用工自主權，勞動者應當服從：

一、有證據證明勞動者不能勝任工作崗位的；

二、調整崗位是用人單位生產經營需要，且調整後勞動條件與原崗位基本相當，不具有侮辱性和懲罰性和其它違法情形的。

用人單位調整崗位不符合法律規定，勞動者可以拒絕，強行調整崗位的，可以按照《勞動合同法》第三十八條（一）項規定以“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”立馬通知用人單位解除合同，用人單位應當立即辦理解除合同手續，一次性結清工資，並按勞動者工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

《勞動合同法》 第十七條勞動合同應當具備以下條款： （四）工作內容和工作地點；

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。 變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； 第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：

（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規的情形。

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援。

用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同的主要內容，或者雖有變更但卻屬用人單位生產經營所需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

如勞動者符合上述應當服從的情況，而拒不到崗消極怠工的，用人單位可依據規章制度做出處理，有的可以直接解除勞動合同。