1.一個合格的主管，一般至少平均3年崗位經驗，優秀的至少平均5年經驗。

2.中小培訓機構，往往缺乏完善的培訓體系，培養出的主管往往有明顯短板。無法滿足機構的長遠發展需求。

3.中小培訓機構，發展速度相對較快，前三年很容易做到十萬級～百萬級～準千萬級三級跳，但往往因為管理及人才培養跟不上，導致發展受影響。

4.招募人才的機會，時間，經濟成本，遠低於培養人才，也更快推動機構的成長。所以最適合中小機構的方式，當然是從同行處挖掘。

教培行業最缺乏的就是人才，基層人才中，以銷售人才和教學人才最缺。好容易找到人才後，因為成長晉級等問題（入職公司離職經理），可能會造成人才流失，所以一個好的教學主管就非常重要了，教學主管既可以留住更多的人才，又可以幫助機構發現並培訓出更多的人才。

那麼如何找到教學主管呢？

要麼招聘要麼培養。

我個人認為這種基層管理者最好的方式是培養，而非招聘。

首先要清楚一點，對於中小機構，哪怕是頭部機構，直接招聘的教學主管也是其他機構的老師，只是透過跳槽升職來到你的機構而已，但是一個人從基層崗位到管理崗位，除了具有技術技能以外，人際技能其實更佳重要。僅通過幾次面試，其實是無法準確做出判斷的。況且我一直認為，他能因為一些事情，在前機構培養完他後離職到你機構升職，在你培養完他之後，他也能從你的機構離職去其他機構升職，除非你能保證你的業績每年都100%增長，可以源源不斷的提供更多、更高的管理崗位。

記得之前看過阿里巴巴的故事，馬雲在創業時說他的團隊水平都不行，如果將來有錢了，就僱傭職業經理人，但最後都情況是，所有後來僱的職業經理人都不行，反而是這些創業期間的素人，造就了今天的啊裡。

這個故事先不論真假，但是其實我們只要透過不斷的學習，從老闆到管理到員工，一起成長進步就可以了。所謂打造學習型組織。

所以我下面只說選拔和培養

教學主管的工作教學主管的崗位每個機構定義會不一樣，在之前的機構中運營中，我把教學主管定位在教研組長之上專案經理之下的一個崗位，但是中小機構不可能有這麼多的層級。我們就簡單說說基本工作吧。

首先要清楚，任何的管理崗位，其實都是做三件事：完成團隊任務、讓團隊成員成長、自己成長。

一般來說包括以下任務中的一些內容：競爭機構產品調研及分析、產品研發、產品升級、續班管理、家長會、公開課、講座、會銷、萬人聯考等活動的設計、組織等、新教師培訓、中生代教師培訓、常規教研、教師日常管理、教師評級考核等日常考核等。

選拔方式

因為是基層管理者，想要服眾的話，必須要有過硬的技術技能。所以要從所有備選者中選出業績能力最好的那一個。（我當初剛當上教研組長時，我的領導跟我說，選我的原因是我是教得最好的一個，如果一年後我依然是教的最好的那一個，就要換人。也就是說，我的任務是需要傳遞技能的。後來我每次選拔出基層管理者，都會跟他們說一次這句話）。

技術過硬是影響指標，然後要進行面試等環節。

我們要透過競聘著回答問題，去看競聘著點格局。格局小的人對整個團隊都是有害的。

培養方式

記住一句話：升職要慢，開除要快。

當競聘成功後，不要直接任命，應該進入到管理序列。

進入後才去培訓加試崗加考核的方式。

培訓

要定期、要寫總結、寫心得。

試崗

要安排到日常會接觸到的崗位去實習，而不是先做幾天主管。之所以這麼做的原因是，讓他們知道其他崗位要做什麼、工作時哪些是煩心的，將來在帶隊伍與其他團隊接觸時，可以更好的處理關係。

第二步就是安排一些比較小的管理工作去做，不多說了。

考核

整個期間，要做好日報、週報監督工作，安排任務做壓力測試。具體方式根據機構本身制定就可以了。

以上，是教研組觀的工作、選拔、培養簡單