本人做過餐飲管理可以分享一下心得。

首先按照你說的這種情況不是連鎖經營，只是一家請了一個門店經理。試問這個門店經理管理經驗怎麼樣？你老闆這麼判定他可以勝任這個崗位，如果一個不具備這個崗位技能的人來勝任這個崗位當然管理不好，是應為他能力不到。

其次生意不好涉及幾個方面，第一，服務情況，服務怎麼樣，俗話說做餐飲就是做服務，服務才是一家店的靈魂，你可以去看看海底撈的服務，他們火就是靠賣服務，你說他們火鍋多好吃不見的。但是也不至於太難吃。第二就是菜品口味怎麼樣，是不是符合當地人口味，有沒有及時調整口味，有沒有經常去和顧客互動口味上是否要做調整。第三有沒有招牌菜，要別人一說你家店就能想到的菜，能做到這樣生意不成問題，再者有沒有定期研發新菜上新品，人總會喜新厭舊的，定期推出新菜有助於吸引顧客。

第三，店裡的規章制度怎麼樣？有沒有什麼團隊激勵，團隊目標？店長有沒有分紅？還是底薪➕提成。這一塊也很重要，員工離職率怎麼樣？有沒有進行一些對離職人員的溝通？瞭解員工的心裡想法？

管理是一門大學問，在這裡打幾個字也是聊不清楚的。而且每個人的管理都有自己的風格，但是主線流程不會變。只是在這個過程中怎麼實際運用。

管理真是處處皆學問，在餐飲業更是需要琢磨。

餐飲從業者大多不像以前都是年輕漂亮的姑娘小夥什麼的，現在幹餐飲的一般都是上年紀的，養家嗎，辛苦多掙點！

不是說沒有年輕人幹餐飲，由於他們年輕，別人說不得，說多了，關嚴了，辭職不幹，你看怎麼辦吧？

這個餐飲業在大的企業也需要人性管理，不能死衚衕走到黑，硬性的規定不能更改，關乎企業利潤的不能妥協，但是比如員工關係，感情生活，時間規定，有的管理就是需要柔性一些的，具體根據自己店的情況自己操作！

人嘛，不是機器，該放鬆還是要放鬆一些的！什麼形式我想一些大點店都有自己的方式。

績效考核

從門店經理到服務員，全部實現績效考核，收入=基本工地+績效獎。基本工地要定的低點，績效要定高點，績效就是根據門店的收入來定，就是門店透過大家的努力，效益好了，大家的收入就高，效益差了，大家收入就低，這樣大家會努力工作的。

現在很多連鎖餐飲都實興承包制，這樣能充分調動經理的主動性，因為這樣與他的收入有關，他管理好了，就收入高，當然老闆也收入高。

我曾經在親戚家的酒店裡打過工，負責酒店的前廳管理。這麼說吧，在未入這行之前從來沒想過餐飲業員工工作量那麼大，而且工作環境中真的可以見識到各種奇葩要求的客人，一次又一次重新整理下限。

而我所打工的酒店也並不是普通的小酒店，而且軍區當地定點協議單位，公司的客戶大多都是有身份有地位在企事業單位就職的白領及以上級別或公務員。酒店的服務員幾乎都是從當地高校大學招來的實習生或者剛大學畢業在辦出國手續且家境一般過渡期的同學。即使如此，我也仍然認為在餐飲業的那段工作可能是我人生中再也不想重複體驗的經歷。因為餐飲業的管理和激勵幾乎可以用簡單粗暴來總結。

餐飲業屬於最基本的服務行業，服務業最重要的觀念是要有客戶服務意識，客戶至上。但因為我們社會中人群整體素質並不高，人性中欺軟怕硬，造成很多人對服務行業從業者缺少最基本的尊重，這也導致服務行業從業者在不那麼友好的工作環境中還要承擔銷售利潤、服務質量和收入低、社會地位低等各項壓力，因此不管是管理還是激勵，前提是尊重行業從業者，尊重他們的工作付出，重視他們的工作價值，有時候他們就只是要一個情感上的認同。

其次是改善他們惡劣的工作環境，在揹負業績壓力的同時給予積極的獎勵方案（比如現金），有付出有收穫才能讓人工作更加努力。這也是另一種形式的認同。

再次是開展富有建設性的團隊活動也是一個不錯的提升員工團隊積極、合作、信任和支援的方式。這是團隊所有工作合作的基礎。

餐飲業的員工管理想要做得到位，建立良好的僱主口碑，可以參考甚至照搬海底撈模式。但現實是大家一直都在學海底撈，可世界卻仍然只有一個海底撈。