內推的這個招聘渠道，哪些企業比較適合使用呢？我們應該如何操作才能更有效果呢？
談到招聘中員工內推這個渠道，要搞清和做好以下幾個方面的事情：
一、內部高員工滿意度，有效內推的基礎
顧名思義，內部推薦，內部員工滿意在先，有效推薦在後，內部員工滿意是有效推薦的前提。僱主品牌是一面旗幟，好的僱主品牌才能“一呼百應”。公司已有員工對公司企業文化、薪資水平、福利結構、團隊氛圍等都比較認可，才能有內部推薦的積極性，才會有更多的員工樂意進行推薦。員工走出企業，採用“個人體驗”和“講故事”的方式把自己公司的好，如數家珍一樣的對外宣傳，用實事說話，才能更有說服力，才會有更好的外部吸引力，才能有應聘者慕名前來應聘。當然，僱主品牌的建設不是一朝一夕的事情，功夫在平時，需要“潤物細無聲”。
僱主品牌的建設不可小視，內部員工的滿意度，外部人員的美譽度都是需要細心進行經營。
二、明確招聘條件和特殊規定，守住內部推薦的“底線”
各崗位招聘條件和特殊規定是內部員工推薦的“底線”，不管用人多麼急切，“底線”還是要守住，超齡員工不能安排在生產線上夜班，體檢不符合公司體檢要求不能用，學歷達不到指定崗位的基礎要求不能用等，即使是內部員工推薦，也要嚴格按照標準進行篩選。“不明標準”的推薦，會造成看起來應聘人員很多，實際上符合條件的寥寥無幾，而且佔用HR很多時間，拉慢招聘的進度。如果公司在招聘方面除了基礎條件外，還有什麼特殊規定，如：有的公司明確規定直系親屬迴避推薦。那麼特殊規定在公司沒有做出改變的前提下，一定要嚴防死守，否則因為內部員工推薦的一次破例，就會造成“流言四起”和“不可收拾”。
對於常規性、離職率較高崗位的招聘條件和特殊規定，在所有新員工入職培訓中就要進行明確的宣講，使廣大員工明確符合哪些條件才能推薦給公司，並表示歡迎推薦。當然在提條件的同時，也一併要宣貫好配套的內部推薦獎勵制度，要讓員工知標準，有盼頭。另一方面，多於用人部門溝通，使他們對公司的內推制度“瞭然於心”，並在平時工作中自然地進行傳播和宣導。
三、流程上要簡單，搶抓招聘的時間進度
在堅守“底線”的前提下，內部推薦的流程要簡單、易操作。特別是基礎類崗位的推薦流程，只要符合公司推薦條件的，內部員工直接可以透過簡訊或者微信的形式編輯如“應聘者姓名+年齡+學歷+聯絡方式+推薦人”的方式，簡單的一個簡訊息，一條微信，都可以完成內部推薦。員工推薦起來方便，才會把平時身邊的弱關係也適時的進行推薦。
年底做好來年的內推鋪墊工作，年後招聘才會不那麼費力，離職人員才能得到及時的補充和配置。那麼內推的通道在年前一定要讓內部員工知曉，把內推條件再次明確一下，把電話、郵箱和微信等聯絡方式再公佈一下，把春節休假期間內推的方式更具體一下，把你對員工的感謝和新年祝福真誠地送一下，也許你來年的招聘就顯得不會那麼費力。
四、內部推薦獎勵要配套
內部推薦獎勵，大多數企業傾向於採用現金獎勵的方式，在工資中體現。這種方式直接、激勵性強。在實際操作中，不同的企業，也還可以根據自己企業的實際情況，採用不同的獎勵方式，如“推薦積分”的形式，內部員工推薦的應聘者入職、轉正，晉升等內部推薦人均可獲得相應的積分，內部員工一次短期的推薦行動，換取細水長流式的甜頭，總的推薦積分可換取相應的帶薪休假天數，員工即休了假，又沒有影響工資收入，最重要的是，還極大的調動了員工推薦的積極性，長期以來還可以形成內推文化，不失為一種可考慮的方法。
五、建立企業聯盟，使內推工作擴大化
招聘難已經是擺在企業面前的事實，企業與企業之間，企業的HR與HR之間，需要“抱團取暖”，要有聯盟的意識。如：內部員工推薦的應聘人員暫時不符合自己公司的要求，不妨在徵得員工本人和應聘者本人同意的前提下，推薦給有正好有招聘需要的“聯盟企業”。透過聯盟，大家“互通有無”，在內推這件事情上，既可以不打擊內部員工推薦的積極性，又可以加強與聯盟企業之間的交流，等下次你有招聘需求的時候，說不定“聯盟企業”也正好能幫上你。
在招聘難的今天，內推，只有用心才能推得動。祝願HR朋友們，在新的一年裡，招聘工作順利！
內推的這個招聘渠道，哪些企業比較適合使用呢？我們應該如何操作才能更有效果呢？
談到招聘中員工內推這個渠道，要搞清和做好以下幾個方面的事情：
一、內部高員工滿意度，有效內推的基礎
顧名思義，內部推薦，內部員工滿意在先，有效推薦在後，內部員工滿意是有效推薦的前提。僱主品牌是一面旗幟，好的僱主品牌才能“一呼百應”。公司已有員工對公司企業文化、薪資水平、福利結構、團隊氛圍等都比較認可，才能有內部推薦的積極性，才會有更多的員工樂意進行推薦。員工走出企業，採用“個人體驗”和“講故事”的方式把自己公司的好，如數家珍一樣的對外宣傳，用實事說話，才能更有說服力，才會有更好的外部吸引力，才能有應聘者慕名前來應聘。當然，僱主品牌的建設不是一朝一夕的事情，功夫在平時，需要“潤物細無聲”。
僱主品牌的建設不可小視，內部員工的滿意度，外部人員的美譽度都是需要細心進行經營。
二、明確招聘條件和特殊規定，守住內部推薦的“底線”
各崗位招聘條件和特殊規定是內部員工推薦的“底線”，不管用人多麼急切，“底線”還是要守住，超齡員工不能安排在生產線上夜班，體檢不符合公司體檢要求不能用，學歷達不到指定崗位的基礎要求不能用等，即使是內部員工推薦，也要嚴格按照標準進行篩選。“不明標準”的推薦，會造成看起來應聘人員很多，實際上符合條件的寥寥無幾，而且佔用HR很多時間，拉慢招聘的進度。如果公司在招聘方面除了基礎條件外，還有什麼特殊規定，如：有的公司明確規定直系親屬迴避推薦。那麼特殊規定在公司沒有做出改變的前提下，一定要嚴防死守，否則因為內部員工推薦的一次破例，就會造成“流言四起”和“不可收拾”。
對於常規性、離職率較高崗位的招聘條件和特殊規定，在所有新員工入職培訓中就要進行明確的宣講，使廣大員工明確符合哪些條件才能推薦給公司，並表示歡迎推薦。當然在提條件的同時，也一併要宣貫好配套的內部推薦獎勵制度，要讓員工知標準，有盼頭。另一方面，多於用人部門溝通，使他們對公司的內推制度“瞭然於心”，並在平時工作中自然地進行傳播和宣導。
三、流程上要簡單，搶抓招聘的時間進度
在堅守“底線”的前提下，內部推薦的流程要簡單、易操作。特別是基礎類崗位的推薦流程，只要符合公司推薦條件的，內部員工直接可以透過簡訊或者微信的形式編輯如“應聘者姓名+年齡+學歷+聯絡方式+推薦人”的方式，簡單的一個簡訊息，一條微信，都可以完成內部推薦。員工推薦起來方便，才會把平時身邊的弱關係也適時的進行推薦。
年底做好來年的內推鋪墊工作，年後招聘才會不那麼費力，離職人員才能得到及時的補充和配置。那麼內推的通道在年前一定要讓內部員工知曉，把內推條件再次明確一下，把電話、郵箱和微信等聯絡方式再公佈一下，把春節休假期間內推的方式更具體一下，把你對員工的感謝和新年祝福真誠地送一下，也許你來年的招聘就顯得不會那麼費力。
四、內部推薦獎勵要配套
內部推薦獎勵，大多數企業傾向於採用現金獎勵的方式，在工資中體現。這種方式直接、激勵性強。在實際操作中，不同的企業，也還可以根據自己企業的實際情況，採用不同的獎勵方式，如“推薦積分”的形式，內部員工推薦的應聘者入職、轉正，晉升等內部推薦人均可獲得相應的積分，內部員工一次短期的推薦行動，換取細水長流式的甜頭，總的推薦積分可換取相應的帶薪休假天數，員工即休了假，又沒有影響工資收入，最重要的是，還極大的調動了員工推薦的積極性，長期以來還可以形成內推文化，不失為一種可考慮的方法。
五、建立企業聯盟，使內推工作擴大化
招聘難已經是擺在企業面前的事實，企業與企業之間，企業的HR與HR之間，需要“抱團取暖”，要有聯盟的意識。如：內部員工推薦的應聘人員暫時不符合自己公司的要求，不妨在徵得員工本人和應聘者本人同意的前提下，推薦給有正好有招聘需要的“聯盟企業”。透過聯盟，大家“互通有無”，在內推這件事情上，既可以不打擊內部員工推薦的積極性，又可以加強與聯盟企業之間的交流，等下次你有招聘需求的時候，說不定“聯盟企業”也正好能幫上你。
在招聘難的今天，內推，只有用心才能推得動。祝願HR朋友們，在新的一年裡，招聘工作順利！