如何讓有能力的員工培養更多的員工？

換言之，就是傳幫帶，師徒模式，讓能力突出的老員工培養新員工。

這種策略，一方面可以縮短培訓時間，減少人力支出，降低企業成本；另一方面，可以儘快讓員工在實際工作中熟悉流程，掌握基礎知識。

那麼，如何讓有能力的員工培養更多的員工呢？

道君從兩個人的角度回答一下。

老員工本來有他自己的工作，公司付給相應的工資。你突然讓他培養新員工，如果公司沒有相應的制度，那他們的積極性可能不太高。

道君覺得應該從以下幾個方面提高他們的積極性：

第一， 職薪制度。

必須建立這個制度，要麼給老員工升職，要麼給漲薪。一般情況下，崗位難以短時間調整，大多情況下，漲薪最合適，最直接，最乾脆，最有動力。

如果沒有漲薪，那千萬不能少了獎金或者補貼。否則，後果你懂得。

第二， 考核制度。

要給老員工一定的許可權，比如轉正考核。這樣，老員工對新員工有了約束力，老員工可根據培訓需要，安排新員工獨立完成一些工作。

等到培訓結束，新員工考核，老員工有最終決定權。

第三， 後勤制度。

培訓可能還會需要會議室，用來上理論課。那麼，後勤這塊就要充分保證，能夠有專門的場所供培訓使用。

第一， 前面說的考核制度。

一是賦予老員工一定許可權，二是約束新員工，讓他們服從老員工安排，好好學習。

第二， 獎勵制度。

不僅對老員工給予獎勵，還要獎勵新員工。對於那些表現突出，進步快的員工，要給予一定獎勵，從而提高他們的積極性。

第三， 懲罰制度。

有獎就要有罰。不是所有計程車兵都想當將軍。

那麼，對於那些表現太差，積極性不高的新員工，給予相應懲罰；屢教不改的，可以辭退。

總之，公司發展關乎每個人的前程和收入，每個人的努力，將決定個人收入增加和公司發展。所以說，不管是公司，還是個人，都要為長遠計，為共同的目標而奮鬥。

其實這就是變相讓有能力的員工成為領導者。

第一，重視這位有能力的員工，接受他的有效反饋。

第二，給他有施展的機會。儘可能地對創新寬容並支援各員工的發展。

第三，把員工組織起來，多組織團建，拉近員工之間的關係。

第四，灌輸相同價值與志向，創造公司優良的氛圍，有核心價值觀，並提供一個有利於發展的平臺。

第五，設定激勵機制，有獎勵就有進步！

（1）識別人才：發現每個人的潛能

Ø 觀察瞭解識別：透過觀察員工日常工作中的表現進行識別。這種識別方法成本低，但是需要安排員工嘗試不同的工作，時間成本較高。

Ø 情景模擬識別：設定一個或者多個情景下的任務，讓員工逐個完成任務。管理者可以根據員工解決任務的方式、任務完成的結果以及其他表現識別員工的潛能。這種方法的優點是能儘快識別員工的潛能，耗時低，但是需要大量的精力以及成本去構建模擬場景。

Ø 非常規狀態識別：員工在常規的狀態下，很難做出突出的表現。因此，管理者可以透過非常規的方法來進行人才識別。例如，透過員工看的書籍、交往的朋友等等，對員工進行大致的識別。不過這種方法過多的涉及到員工的隱私問題，因此還是儘可能的不要使用。

（2）培育人才：發揮員工的優勢

Ø 崗位適配：最好的培育方式就是將人才放在合適的崗位上。一旦做到崗位適配，員工會因為自身的能力優勢，而自發努力去完成自己的工作任務。

Ø 培訓管理：很多時候雖然員工的能力跟崗位匹配，但是員工會因為對自身能力的認知不深，而無法發揮自己的優勢。這時候就需要藉助外部力量，如崗位培訓和心理輔導，以此激發員工的潛能，讓員工能找到施展能力的方式。

Ø 設定成長目標：從心理學的角度看，人需要有目標才能有動力，才能最大程度發揮自己的優勢。因此，管理者需要幫助員工設定成長目標，促使員工潛力進一步開發，最終成為將才。