總算可以回答個比較專業的問題了，笑

建議在入職時做好條款約束，包括需要提前多少天提交離職申請（一般30天），同時約定好工作交接的大致安排。這份檔案可以單獨簽字，也可以放到其它管理辦法中，在入職培訓時完成，並務必要簽字確認。

在條款設定中不能出現因離職時間出現罰款行為，這是背離勞動法原則的，但可以透過對工資體系結構中進行設定，比如績效全勤獎金等，約定好離職時間不足的，按多少比例記發，或不得記發。但一定要保證最終當月工資高於當地最低工資水平。

如果入職時沒有約定，後續遇到題主說的情況是比較被動的，一方面可以與員工保持溝通，積極推動做好交接。另一方面，可以和業務部門推動確認交接單，按清單完成後，予以工資發放。

HR工作很多都要做在入職前，否則後續臨時遇到問題再來想對策非常被動。

現在企業裡設計崗位的原則就是可以相互替代，所以應對緊急辭工帶有以下三個方法。

第一，一個崗位上安排幾個人，比如說生產流水線上的操作工就是這樣。任何一個操作工突然辭職，別人都可以接替他的位置，而且本身就是三班倒的。

第二，設立儲備人才計劃，也就是公司內部有人可以接替此崗位的同時。積累有一批簡歷，準備著可以隨時被面試。這需要人力資源從業者費點勁，因為簡歷庫需要重新整理，不過這就是他們的工作。

第三，取消或者合併崗位。有些職位本身存在就是多餘，在這個職位上的人突然離職，剛好可以把職位取消，或者把相關職能合併到其他崗位中。

建議雙方協商解決，如有損失還是需要承擔的

辭職的步驟第一步寫辭職信這是必須也是最基本的一步，辭職信和應聘信一樣，都應有一定的格式，而一封合格的辭職信一般必須包括以下內容：離職原因、離職期限、工作的交接、向公司表示感謝的禮貌用語。也可以再加上一些個人的意見和建議，推薦合適的接班人...

（1）對於被辭退的員工

企業會因為某種原因而辭退員工，這種非自願辭退的方式一定會引起員工不滿的情緒，不認可公司的所作所為。因此，管理者必須安撫好他們的情緒，將負面影響降到最低。

Ø 跟員工說明被辭退原因。突然被企業辭退，對員工來說是一個很沉重的打擊，嚴重的甚至會影響到員工的後續工作和生活。因此，在辭退員工的時候，管理者一定要跟員工坦承企業現狀，表明辭退員工是對事不對人。

Ø 鼓勵員工，疏導員工的情緒。為了緩解員工的不滿情緒，管理者需要跟員工進行雙向溝通，鼓勵員工，並幫助員工疏導情緒。如管理者可以對員工說：“目前是因為公司的經營情況迫不得已要裁員。我很欣賞你的才能，也相信你會有更好的發展前途，以後或許還有機會合作。”

Ø 給予員工一定的物質和精神上的補償。員工除了因為被辭退而情緒不滿，還有一個嚴重的問題需要面對，就是繼續找工作，解決生存問題。為此，管理者除了給予員工精神上的鼓勵外，還應該適當給予物質上的幫助，從而減輕員工生活和工作上的壓力，讓他們有勇氣更好地面對新的生活。

（2）對於主動離職的員工

員工主動離職是指因為個人決策而選擇離開公司。通常情況下，正式員工離職需要提前一個月遞交辭職報告，在這一個月中，管理者除了要安排新員工的招聘工作，還需要做的一件事就是跟離職員工進行面談。

Ø 面對面溝通，瞭解其離職的真實原因。在員工提交離職報告後，管理者要找一個合適的機會，跟員工進行面對面溝通，瞭解員工離職的真實原因。如管理者可以這麼說：“怎麼突然想要離職了？是不是工作上遇到什麼困難了？”很多時候，對於新生代員工而言，辭職的理由千奇百怪，可能是失戀，也可能是中午公司食堂的飯菜不好吃，而這些問題都是可以解決的。

Ø 設法挽留員工。如果是上述的類似於失戀，公司食堂飯不好吃的這些問題，管理者都可以幫助員工來解決，並設法挽留員工。管理者可以說：“我很理解你想離職的想法，如果是我，我也可能這麼做。但是這些問題並不是不能解決的。既然你今天這麼坦誠提出來了，我希望透過我們的共同努力來解決這些問題，並且希望你能留下來，繼續為公司效力。”

Ø 保持友好關係。離職的員工很多時候也是公司的資源，比如會成為公司的合作商或者客戶。那麼，對於去意已決，無法挽留的員工，管理者需要做的就是誠心祝福員工，並表示希望以後能保持友好關係。