工作中很多崗位都很重要，員工的離職會給企業帶來很多風險，所以，企業HR要早做準備，物色好人之後再進行工作調動和工作交接。給原崗位員工一個有名無實或難度較大的工作，幹了一段時間他自己一定會感覺沒意思，與期望值距離較遠，或業績很差。然後HR可以對其進行降薪，但是決不先提出讓他離職的話，只是等待他自動提出，這樣就不會有補償費用產生。所以各位，如果在公司感覺到這種苗頭，自己果斷走，好給自己拉回點面子。　　

　　2、如果員工的業績差，部門經理就會提出，人力資源會和部門經理一起或分開來和員工談離職的問題，這裡有幾點要注意：　　

　　首先，人力資源和部門經理商議跟員工談離職，一定要統一口徑，明確好分工，做好萬全準備；其次，在談離職的時候要先談員工作的貢獻和長處，再談其不足，部門經理重點談業績，談員工的表現，而人力資源則重點談員工的職業規劃和對他自身性格與職業的匹配度等問題，並作出分析和給出建議；再次，人力資源在和員工談離職時要談公司給他什麼補償，希望他多久作出工作交接，檔案保險何時調出，何時出具離職證明等等，以及從就業和職業道德方面對員工進行講解，輔助他正確認識入職與離職問題，端正態度，不必傷感；同時，還要談到為了顧其面子，希望員工自己主動寫辭職報告，但是補償一分不少；最後，和員工談離職的一個很重要的問題是，人力資源要要告知員工現在人力資源這個行業非常重視背景調查，側面提醒員工順利進行工作交接，如果交接不好或者損害公司利益，那麼下一個公司對其的背景調查將得不到一個好的評價，這樣他就很難找著工作。　　

　　3、如果員工離職處理不當，出現了蠻不講理，死磨硬纏，無理取鬧的問題，如霸門不讓進，致使其他員工沒法辦公；躺在車輪底下，員工走不成；在公司高聲叫嚷，破口大罵等等，這些事情一旦出現一定是錢的問題，多給點補償。還有就是出了經濟問題的，開掉他損失究竟誰來補償，一種是要求他補清損失，然後開掉他；一種是堅決不願補的，那就只能用法律問題來解決了。人力資源工作不在這個範疇，所以，這樣的問題由高層決斷，法律顧問來解決。

很多時候，公司不會主動辭退員工，因為辭退員工首先要付賠償金，一個兩個還好，多了的話公司可吃不消，還會揹負一定的法律責任，搞不好還要應付仲裁和官司。所以，能讓員工主動提出辭職，對公司的利益而言，是再好不過的。那麼，公司HR經常採用以下8種方法，巧妙讓員工主動離職：

1、不安排工作閒死法

公司對想要辭退的員工不分配任何任務，並從組織上進行冷落，心理上產生隔閡，從而使員工離開的常見方法。

2、加大工作負荷累死法

在一定的時間內，交給想辭退員工一個根本完成不了或不可能完成的任務，或者加大工作量，“累死員工的”方法。

3、調動崗位法

頻繁給員工調動崗位，讓員工無法適應新的人際關係與工作任務，產生心理落差，嚴重影響情緒和心情，從而不得不離開的方法。

適用員工：技術型人才，中層幹部

4、陌生專案法

交給員工一個根本不熟知的專案，限定他的規定時間內完成，然而員工根本無法完成，從而不得不離開的方法。

適用員工：對公司有貢獻，但現在落後而居功的員工!

5、降級法

對想要辭退的員工降級，降到他能接受心理底線以下的職位，導致員工離職的方法。

適用員工：中高層業績型管理人才

法律後果：輕

6、退休法

又叫內退法，很多行業採用，達到一定的工齡，一次性補償費用，然後離職的方法。

適用員工：普通型員工

法律後果：中

7、示弱勸退法

透過展示公司發展很艱難前景很不樂觀，從而讓員工感到再幹下去沒有任何前途從而主動辭職的辦法。HR經常使用，對“演技”的要求頗高。

適用員工：戰友級員工

法律後果：輕

12、違紀法

制訂合理的制度，合理調整員工，根據員工違反制度的事實，解除勞動合同。

適用員工：任何員工

法律後果：中

當然這樣的做法都是實在沒有辦法的現在，如果員工不適合崗位還是可以直接溝通的。最好不要使一些不道德的伎倆。在保障雙方權益的情況下接觸勞動關係。