一個機構，一個部門，一個公司，都存在人員調配的問題。當機制內人員少的常態下，根據不同階段的工作專案或任務，依據專案或任務性質需要，有針對性的人員調配便可。但是，對於大的機構、部門、公司，機制內人員較多或眾多的情況下，人員調配應遵循以下幾個原則進行調配。

一、以專案進行調配。一個大的專案，“牽一髮而動全身”，對於專案要進行精心策劃，對專案各個方面或環節，要做到心中有數，人員調配的型別要有總體精準把握和機動調配預案，反覆研討論證後實施。

二、以技術進行調配。往往一個大的專案或任務，牽扯繁雜多項的綜合性技術要求。人員調配要求，是一個有機的成體系結構的鏈動系統，不可疏忽大意。對於技術人員的調配，要根據技術等級，真實能力，身體狀況，專項需要等因素，統籌兼顧，合理安排。做好應急預案的有效籌劃，在具體實施中，及時進行調配。

三、以數量進行調配。專案或任務的完成，一定有時間和空間的、技術的、或相關的計劃目標。為了實現制定的目標，人員調配要適宜專案或任務的需要，要滿足每一個分項或環節人員調配的需要。並且，在落實始前人員調配到位的情況下，隨時掌握專案或任務進度，及時做出補缺人員的調配，以保證專案或任務順利進行。

四、以質量進行調配。專案或任務，在完成過程中或最終完成，都存在一個質量問題。所以，抓好質量，也存在人員調配的問題。做任何一件事，都有一定的“質量”要求，既使沒有資料質量要求，也有抽象質量要求。所以，當專案或任務進行中，要加強專案或任務進度的管理檢查，遇到出現質量問題，及時進行技術人員的調配，採取有效措施，排除異端環節質量問題，保證總體質量合格達標。

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2,高額招聘合適人員快速到位。

3,所謂三個臭皮匠頂一個諸葛亮！把平常打下手的，充當後勤的，打掃衛生的等等都聚合在一起，做一個最簡單的考驗！也許其中有你沒有發現的人才。

2,其次比較雙方團隊成員的個人平常表現的綜合實力和綜合素質。

3,認真考究兩個專案的可行性，完成目標以後，兩個專案各有什麼不同的效果，提前預想效果會給公司帶來什麼樣的利益。

4,從兩個專案的時間性,投入的物質性,使用的資金性等等各方面進行比較,最終捨去其一，找出最佳結果。

觸發點：優秀專案評選

矛盾點：缺人

內部調配：

1、如果不是戰略性專案，不建議使用內部調配機制；

2、非戰略性專案，建議通過內部市場化手段解決，如同華為的內部人才市場；

3、賽馬，叢林法則，組織也是需要狼性的，要激發組織活力就要內部市場化；

對於人員的調配，以公司利益為首要，要考慮如下因素:

第一，收益問題，對於人員要給哪個部門，應該選擇所產生效益高的為主。你想想，假如你是老闆，你是想多賺點錢，還是少賺點錢？從老闆角度去想，比較不容易碰釘子。

第三，假如都緊著用人，統籌計劃，應該結合兩個部門的專案進度，實施統籌用人。這個就得需要你懂得兩個專案的了，更要熟悉每個員工的情況。就像下象棋一樣，要懂的什麼時候做什麼，調誰去負責做什麼。找出共享員工，各施其職，把時間省下來，這一局棋下贏了，老闆會點你10086個贊。