一、

我想，管理者之所以希望下屬保持高昂的工作激情，是為了高的業績效能吧。

很少有人能始終保持高昂的工作激情，如果有可能已經成為管理者了？

我們普遍能感受到新員工有激情，老員工對工作的激情降低。

1、新的工作環境和同事--和以往不同的新感受；

2、每天要學很多新的知識--工作有成長感；

3、轉正有明確的目標要求--目標感強 ；

老員工的激情減低因為：

1、工作環境、同事都已熟悉，新鮮感減低；

2、已經熟悉工作流程，成長感降低；

3、沒有新的明確追求的目標；

我們管理者能做的，是引導下屬明確自己的個人需求，樹立新的階段目標，並將工作目標和個人需求結合起來，激發員工的內在驅動力。

二、

如何激發員工的內在驅動力？

驅動力1.0--生理驅動

驅動力2.0--胡蘿蔔加大棒：獎懲激勵，如果做的好獎勵，如果做的不好懲罰

驅動力3.0-- 工作決定生活：我們活著就是為了工作的，因為工作定義了你如何生活

驅動人們工作的動力到底是什麼：

1、不被約束，能夠自主工作--自控

2、工作上，能發揮出自己又喜歡又擅長的優勢能力--專精

3、清晰的目標，我為什麼在工作，工作的意義是什麼--目的

把下屬按照這三類進行分析，給出對應的激發方式，

不喜歡被約束，喜歡自主工作的--合理授權

希望成為專家的--發現他的優勢能力，認可他的優勢能力，並引導他追求更專精

因為目標不清晰而缺乏內驅力的--從價值和意義兩方面，幫助員工樹立目標感。

具體每一類都有對應的管理工具、實操步驟和理論模型。

團隊管理的路上，一起加油。

員工激勵、激勵，首先是激（即刺激），任何人都一樣，要想保持生命的活力，就要保持一定量的刺激輸入，勵（即鼓勵），把員工接受到的刺激，導向正確的方向和輸出。

其二要短期目標與長期願景相結合，短期目標可以讓員工感覺到真實的存在（即物質），而長期願景可以增強員工在逆境中的意志力和忍耐力（即精神），兩者相結合，既能讓員工感受到付出之後真實的回報，又能讓員工在精神上有一定的歸屬感和使命感。

永遠記住一句話：激勵是一陣子的，啟發才是一輩子的。

一百個專家有一百個答案。可是，很多實踐者後來發現，什麼方法都無法證明是行之有效並持久的。原因很簡單，這個願望違反了自然界事物發展的規律。

一道再好吃的菜，天天吃，也會覺得膩；一段再美好的愛情，隨著歲月流逝，也終歸趨於平淡。沒有不謝的花，沒有不缺的月，工作激情也是如此。

追本溯源，要員工長久保持工作激情的出發點是什麼？績效！效益！利潤！這是管理者追求的終極目的。

一切從出發點出發，員工工作的出發點又是什麼？收入！利益！

管理者和員工的共同點，在於都是為了追求利益。改良利益分配模式，打造利益共同體，這就行了！不需要激情，只需要員工很清楚的知道，怎麼做好他的工作，才能讓自己有更多的收入，同時我能為公司創造更多利潤，這才是管理者重點需要考慮的方向。

至於激情，如果你相信它，那就高價請一個傳銷組織的講師來當管理者唄，行不行？

總結一下，這個話題，看起來高大上，實際上是烏托邦。

個人認為，要讓下屬始終保持高昂的工作激情，首先要告訴大家為什麼這樣做，這樣做背後的意義是什麼，比如說保持工作激情是為了更快的成長，是為了更好的去實現薪資增長，是為了更好的去服務客戶等等，讓大家明白這背後的意義，而不是去逼迫大家，有很多時候呢人們不是願意不去改變，而是拒絕被改變。

讓大家懂得背後的意義之後就可以透過一些方式方法來讓大家始終保持高昂的工作激情。個人認為最有效的方式就是建立競爭PK機制，競爭是人類社會進步的源泉。對抗產生危機，危機帶來動力，如果想讓員工獲得成長的動力，保持高昂的激情，就要建立對抗的機制。打造一種PK競爭的氛圍，在團隊內部進行分戰隊去PK，規定出起止時間，每天當中還要有個人的PK，最後PK結束評出第一名和最後一名，獎罰分明。在競爭中形成組織自我驅動成長。

最後一點就是要及時進行復盤總結。比如說在PK過程當中有哪些需要不斷完善和改進的地方，或者說有沒有更好的，其他可以達到這種效果的方式方法，都可以不斷的去創新。