首先，要熟悉你的面試物件。

知己知彼方能百戰百勝，面試是我們的工作，熟悉面試物件是為了我們把工作做得更好，有的放矢往往能有比較好的工作效果。透過簡歷或者面試物件的其他有關資料蒐集需要了解的直接和間接資訊，技能、知識、經驗、學歷、思維、品德甚至精神面貌等，資訊真實度和可信度有多少？他的優點是什麼？特點是什麼？擅長什麼？他的優點和特點是不是公司需要的？資料裡隱藏的資訊有哪些？面試中需要特別驗證的資訊是什麼？是執行能力還是處理方式？這些分析要有記錄，工作一定要做細！要做好！

其次，要尊重你的面試候選人。

不是說面試的是高管我們就要尊重他（她），不是高管我們就不尊重他（她），不是的，我們要尊重所有的面試者，這是素養。

可能有些人力資源的同行遇到過這樣的時候：看過簡歷覺得還可以，那就通知面試吧，傳送面試通知或者打電話通知什麼時間到什麼地點面試什麼職位，百分之六十或者更高比例的求職者選擇放你的鴿子，為啥？！個人覺得，流程上少了一步。至少我們應該事先電話瞭解一下，從談話中就能淘汰一些說話吐字不清、吞吞吐吐、邏輯混亂的，或者簡歷精彩卻表達不出來的，這類求職者有些崗位基本可以淘汰，比如培訓、銷售等。其次我們應該確認一下對方真實意願。部分求職者投了簡歷卻不來面試，因為他（她）改變主意了、反悔了、膽怯了都有可能！透過與我們的電話交談，求職者也有個初步瞭解做出不面試的決定也是正常的，原因千奇百怪，不建議深究。對於有意向面試的求職者，最後應該確認一下雙方都合適的面試時間，然後通知面試地點和其他告知事項。面試是雙向的，公司在面試求職者的時候，對方也在面試公司，千萬不要在未與求職者確認的情況下單方面強迫規定面試時間。你的行為這時候代表著公司！

面試高管前，還有一個必不可少的環節，那就是確定參與面試的公司高管。是總經理？副總經理？還是董事長？除非你就是高管，否則只有人力資源的專員甚至文員面試，在求職者看來，這是一種不尊重！所以確定公司參與面試的高管人員後要通知求職者（高管候選人）我們公司的總經理將對你進行面試，對方會意識到自己被重視了！

第三，做好充分的面試準備。

針對面試前的資訊收集和公司招聘方向的需求，對面試進行精心準備。面試高管可不能像面試辦公文員或者一線員工那樣按照書本的流程進行。底層是標準，中層是流程，高層是目標。高管招聘不是與職位說明書相匹配的過程，不確定成分大，業績與個人關聯度高。

對高層管理面試主要應該側重三個方面：

能力和見識。以知識、學問、技能為核心，對學習和教育等背景分析研判；經驗和感悟。以工作經歷、經驗、感悟為核心，對具體情景任務的理解和處理分析；資源和條件。以求職者的自身資源和條件作為績效預期的可能性分析。

具體可以設定一些問題，在面試的時候針對性提問，側重於需要驗證的能力，比如：

作為一名高管，你成功的關鍵是什麼？工作中你透過什麼方式實現對下屬的領導？你會不會盡量避免解僱表現不好的員工？如果上級不同意你的決策你會如何處理？下級不服從你的決策你會怎麼處理？請描述一下這樣的經歷，你使別人參與，支援你的工作，並取得預期效果。假如上級要求你裁員，你會根據什麼去決定裁掉哪些人？留住哪些人？其他考察特定能力的問題……第四，協助上級領導做好面試過程。

作為人力資源從業者，面試高管的時候我們不是主角，這點一定要明白，我們只是協助上級（公司高管）進行一場面試。

哪怕公司高管外行，他也是主角！沒毛病！

面試時多聽少說，儘量在聊天閒談的方式下進行，要學會選擇恰當的時間，提出恰當的問題，既不會搶了公司高管的風頭，也不會讓面試變成真正的閒聊，特別不能冷場！至於怎麼說，看各位修行和造化了！也可以關注我共同交流！大家在交流中學習，在學習中成長。

最後，妥善處理面試後的事宜細節。

有始要有終，面試後要配合上級分析，提出自己在人力資源方面的專業意見，當然，高管決定是否錄用，對於錄用者，應做好相應通知：

通知求職者面試結果；通知試用到崗時間和注意事項；通知用人部門，做好安排；通知人力資源部擬訂人事任命；通知行政部做好住宿後勤等安排；不同公司特定的通知或安排！

對於未錄用者，也應該電話通知、郵件通知或者資訊通知到本人。另外，還有一個重要工作不要忽略，那就是將求職者錄入公司人才資訊庫，並具體記載面試的情況，便於有符合需要時的人才提供！