我不知道資深人力資源管理專家是什麼，但我覺得沒有工作經驗的畢業生還是以學校成績優先試用，然後看其表現安排合適的職位，

這話問的。都“資深人力資源管理專家”了，還問別人？如何選育留用人才？管理專家是人才把關的第一關，用人單位提出要人數量和要求條件，上級主管籤批，人力部門到社會上招錄，雙方協商，合用的留下，交用人單位考核，同意留用，人力部門進行一般入職培訓，儲存檔案。人力資源管理專家，是管理，不是選育留用吧？

我想在選育用留人才方面，作為資深的人力資源管理專家，應該優先考慮這樣幾個因素。

一，從思想品德上考慮。

只有人品好的人，才能做事認真，值得信任，這是做任何事首當其衝應該加以考慮的。試想一個人品槽糕的人，能力再強也不能夠重用，因為人品比能力更重要。

我所在的公司，曾經招聘來一個員工，他技術能力很強，工作很有成就。但他人比較圓滑、喜歡投機取巧、耍小聰明，日久天長，大家瞭解他後，都不在信任他，領導也不在重用他。

二、第二個應該考慮的因素就是態度問題，那些能夠長期留在企業，可以和企業同呼吸、共命運的人，才是企業值得珍惜的人。

有些人，雖然人品不錯，但就是朝三暮四、見異思遷，總是這山望著那山高，沒有長性，這樣的人也不是企業所需之人。我們領導就經常說，幹不幹是態度的事，乾的好不好是能力的事。態度比能力重要。

三，在以上條件下，優先留用那些技術能力強的人。

畢竟能力決定人的價值，能力強的人為企業創造的價值也大，這種人當然是企業希望留下的人。企業只有多重用這樣的人，才能有所發展，不是有一句話叫，和什麼人在一起就有什麼樣的人生嗎？一點不假。

未來的競爭就是人才的競爭，企業管理的關鍵就是如何選育用留人才。現代企業管理已經從強調對事的管理轉向對人的管理，這是競爭加劇的結果。

企業即人。如何選擇、培育、合理使用、充分挖掘每個人的潛能，培養員工的敬業精神，留住人才，實現企業長久穩定的發展，我從四個方面談談自己的看法。

一是如何選人。好的開端是成功的一半，企業發展最先決條件就是選對人。1、高階人才需要挖。企業高階人才靠自己培養需要很大的培訓和管理成本，所以根據本單位的實際情況採取“挖”人才的辦法最實用。

2、中端人才靠招聘。人才市場最不缺少的是中端人才，設計嚴格的招聘流程和方案。在招聘過程中將設計板塊加權重，突出崗位技能比重。

3、低端人才靠培養。企業低端人才大多都是在生產一線，這類人才需要在一線生產中磨練成長，具有較強的實踐和動手能力。

二是如何育人。現代社會發展的加快，使得每個人都面臨完成工作所需要的知識和技能的更新與調整，以適應企業的競爭。

1、把人才送出去。對一些知識更新快的崗位，採取定期將人才送到本行業更高的機構進行培訓，以獲得更快的技術和市場資訊。

2、把培訓請進來。透過企業管理、技術管理等培訓機構或者同行業頂尖企業的先進經驗請到公司裡，進行有針對性的培訓。

3、員工互相培訓。員工互相培訓包括兩個方面，一方面是同崗位培訓；一方面是各部門交叉培訓，使員工的崗位技能得到更大的提高。

三是如何用人。企業應該不拘一格用人才，用好人才能發揮人才的積極性和創造性。

1、建立科學的用人機制。為各種人才脫穎而出創造寬鬆、公平的環境，從晉升、福利待遇、考核評價進行量化和公示。

2、建立長效的激勵機制。每個人才的激勵都需要精神和物質激勵，採取股權和期權的方法將人才捆綁在一起。透過有效激勵達到用好人才的目的。

3、注意崗位與人才的匹配度。每個崗位不一定用最好的人才，而是用最適合的人才，在設計崗位說明書的基礎上，做好崗位與人才的匹配，以發揮最大經濟效益。

四是如何留人。高薪為什麼留不住人才？因為人的需要不只是高薪，而是一種價值存在，留住人才之道關鍵留心。

1、感情留人。企業要加大對人才感情的投入，透過感情的交流和投入，讓人才感受到家的溫暖，讓人才在工作和生活中無後顧之憂。

2、企業文化留人。企業文化是企業發展的靈魂，共同的價值觀和經營理念才能把人才緊緊地團結在一起，形成合力。

3、企業發展留人。企業發展要有自己的戰略規劃和發展目標，讓人才看到企業發展的方向和自己發展的空間，並把企業目標和個人目標進行完美結合，形成利益共同體。