員工的要求其實很簡單，就是加工資，作為一個老闆不要去問員工值不值這個價錢，你只要和他說你們好好幹，我賺錢了少不了你們的，作為公司的骨幹元老，只要好好幹活不偷懶，不耍滑，或許有一些人是你的開國大將，讓後你越做越大而有些人卻資質平平，所以沒有得到提升和加薪，但是你忽略了一點就是每一個崗位都有每一個崗位的價值，這裡我說一個故事來提現一個平凡崗位的價值。

以前有個不是太大的工廠，做精加工的，有一個工人在用手車床加工一批零件，零件要求外徑5釐米，正負5毫米，而這個工廠的老闆也是白手起家，知道員工的不易，工資比同職業別的廠要高500，員工也非常珍惜這份工作，把正負控制在了3毫米以內，用心做事。

而需要加工零件的這個廠也拿了一批零件給另外一家廠做，而這家廠做出來的是正負5個毫米。

這兩家廠做的都是合格的產品，知道精加工的都知道在精加工裡別說一毫米，有的時候一微米都很有可能影像零件實用的壽命，特別是車模具。

好，需要加工零件的廠，收到了2個不同廠家拿回來的合格零件，最後發現控制在3毫米的廠家做出來的零件好用，所以以後這樣的零件都給了他們廠做，這是不是無形之中給你這個每個月多發500的老闆帶來了生意，而這個員工不知道，老闆也不會知道，這就是無形之中的生意。

現在的老闆都不知道知足，壓榨員工，員工一要求漲工資就說你值這個價錢嗎？

愚鈍！！！

這個故事只是想表達每個員工都會有價值，想讓員工用心做事，在這個社會來點實際的加工資，讓員工珍惜這份工作，你可以嚴格要求員工，但是工資一定要跟上，這樣才能給你們做老闆的創造跟多的財富，不要去給員工畫大餅，誰都不是傻子，糊弄員工，員工只會糊弄乾活。

這裡舉個朋友的例項來說明：

朋友C最早是一家網站的業務員，透過自己的努力開拓業務。一年後，其業務營收佔網站整體營收的一半。總編在各種場合稱讚C君為網站的發展做出了巨大的貢獻，網站也將他從業務員提升為廣告部副經理主持廣告部工作。在升為廣告部副經理後一年，C君感覺晉升無妄達到了職業生涯瓶頸期，就果斷離職自己創立了自媒體工作室並重新搭建了一家網站。

對此，原總編非常惱火，C君的離職也帶走了自己的拉來的廣告客戶。但既然網站已經不能為C君提供更大的事業發展機會，也不能對C君的離去過分苛求。

從上述案例可以看出，一般情況下骨幹員工事業心都很強，關注個人發展機會，可能已經不僅僅侷限於薪酬要求，如果晉升停滯的話，要先個留住他們必須另闢蹊徑。

晉升停滯的員工直白點說：升不上去的員工。具體原因有多方面：

（1）自身工作績效達不到預期的標準或是沒有實現陳諾。

（2）有條件有能力晉升而公司由於種種原因無法滿足其晉升需求。

（3）扁平化縮短了員工在公司的成長階梯，成為許多員工離職的重要原因之一。

因為，受金字塔結構的固有特點和組織結構日益扁平化兩方面因素的影響，處於塔尖的總是少數人，公司塔尖可提供的職位也是少數，這都在無形中加速了員工邁向晉升停止器的步伐。幾乎所有的人早晚都會遇到這種結構性的晉升停滯。因為爬的越高、職位約有限。

根據馬斯洛需求理論，人的需求有五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、受尊重的需求和自我實現需求。

而作為企業發展來說，應該為處於不同需求層次的員工設計不同的激勵措施，以實現用最小的成本達到最高的員工忠誠度、穩定性和士氣。

而原有的網站無法滿足自己的需求，那離職就是必然的了。

（1）立即提拔為公司級領導或是給予成為公司級領導的成長空間。

（2）給予股權激勵：給骨幹員工一部分股權，讓其能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司長期發展服務。

（3）細分級別或創造一個全新的職位。對於無法提供晉升機會的員工，可以創造一個不似晉升勝似晉升的新職位。比如說銷售經理後設置銷售總監等職位，讓其匹配類似公司級領導的職位。