一是談話。直接找到有不良表現的員工，指出他問題的所在以及給公司帶來的影響，並提出改進意見

二是公示。將不良的表現現象公示與眾，只說現象 不說人 ，給哪些人以警示的作用

四是處罰。根據公司的管理制度，對不良工作表現的人進行處罰。

五是解僱。對多次勸說 仍不改正的 堅決予以開除，以免影響到其他員工的情緒。

這個問題關鍵在有效。

處理不良表現有很多種，約談，培訓，懲罰，淘汰等，但是哪種最有效要看具體情況。

我大概分一下，不良表現我分兩種：一是能力不良，導致表現差，二是意願不強，導致表現差。

針對兩種情況可以用不同的使用手段，爭取做到有效處理。

能力差導致不良：

處理順序是：

一、面談，找出能力不足項，與被面談者溝通提升計劃，約定提升節點及結果獎懲。

二、能力培養，針對不足之處安排導師進行指導或者安排參加相應培訓。

三、定期檢查，瞭解成長進度。

四、結果公佈，有改進繼續培養，無改進淘汰。

意願差導致不良：

處理順序是：

一、面談，找出意願不足原因，是沒動力還是沒信心，如果是沒動力進行工作意義講解和推銷，如果是沒信心給予指導和支援。

二、針對意願進行調整，是否有新的工作任務可以安排或者安排內部輪崗嘗試。

三、面對新工作內容，進行發展式反饋。

四、如果意願變強，留下培養，如果還是意願低則淘汰。

這兩兩個處理流程應該還算是有效的處理方法，應用了教練技術和績效面談，建議大家可以查一下GROW模型，對員工輔導很有幫助。

這個地方有個詞比較關鍵“企業管理者”，而不是“企業領導者”

我們要分清管理者和領導者的區別

從做事角度來看：

領導：做正確的事情，在思想上指明瞭前進的方向，什麼該做，什麼不該做；

管理：正確有效地做事，在行動上將想法付諸實踐，講究高效地完成目標

所以管理者更多注重的是正確、有效，那麼現在如題主所說已經出現了“不良”也就是管理中的正確這個因素有問題了。

我們透過一個案例來分析方法論吧

案例：我曾經的公司發生了一件事情，有一個研發部的同事，每天來得晚，晚上再加班拿加班工資。從人事管理的角度，這屬於不良的工作表現吧。這樣的員工不遵守公司制度，屬於問題員工，必須給予糾正或者處理。

第一步界定問題，通過了解發現公司有一臺重要的分析儀器因為使用的人多，所以經常有白天排隊使用的情況，所以這位同事，白天呢就分析資料，查文獻，做方案，晚上沒人的時候經常加班做實驗，而早上經常起不了就像睡個懶覺。所以從表現來看是不良表現，而從其出發點來說，我們覺得這是一個明智的選擇。

第二步評估風險，風險=危害程度*出現頻率，從這個案例來講，經常出現，那麼這個頻率就很高，危害程度不外乎公司其他同事會效仿，破壞了公司的制度管理規則。整體評估來看風險挺高。第三步風險控制，也就是如何降低出現頻率或者降低危害程度，減低頻率部門領導找該員工談話，本身就屬於這方面的控制，但這個不是解決問題的關鍵，危害程度需重點考慮，如果風險是其他人會效仿，破壞公司的規矩，那麼為什麼不能規定研發人員的彈性工作制呢，也就是隻規定每週需要上班的時間總數，允許大家進行自由調配。這樣不僅消除了危害，而且激勵員工自由安排自己的時間，提高創新意識。第四步當不可避免的表現時，那麼需要設定應急方案或者補償措施。有問題不可怕，可怕的是問題得不到重視。所以從某種程度上來看有問題是正常的，沒有問題才是最大的問題。彌補不良表現的妙方就是有及時有效的應急措施。

首先，處理不良表現。要以告誡為主。處罰為輔。而且要多方位。經濟，榮譽。職位都要明細掛鉤。

其次。要經常組織。職業培訓。一週小結。一個月總結。時間可以根據職業，行業的不同而定。從而提高全員的綜合素質。

再次。要樹立好榜樣。對錶現優異的。要立體獎勵。經濟收入。個人榮譽。提高職位等等。宣傳一樣擴大化。黑板報表揚。年終的時候走走紅地毯之類的。

最後一點。要制定完善的制度。讓全體員工知道自己該做什麼，不該做什麼。做了什麼有獎勵。做了什麼可以升職。明確努力方向。從而減少和杜絕。全員的不良表現。