2、給現有員工加薪，則要“照章辦事”，多方考慮。

一、解除不賞識員工，大小公司的具體做法可能會有差異。

1、勞動合同法有明確規定，員工如果不勝任崗位，不能直接解除，要麼轉崗，要麼培訓。還是不勝任崗位，才可以解除，並需要支付補償，術語叫“非過失性辭退”。

2、如果非要直接解除，就有“違法解除”之嫌，可能會涉及賠償，要給雙倍補償金。

3、大公司，相對來說會依法辦事。而千千萬萬的中小微企業，員工是否勝任工作，並沒有明確的衡量標準。更多是部門領導或者公司老闆的個人主觀判斷。這時候，“不賞識”基本等於“看不順眼”。給補償走人的公司不多，可能用各種辦法讓員工離開。

二、儘管在補償金的處理上，大小公司有一些差異。但，解除“不被賞識”“不勝任”員工，所有公司都是一樣的，或者說職場都是一樣的：公司不是家，公司與員工是“互相利用”的關係。一方不再有價值，自然就要出局。—— 聽上去很殘酷，但本質就是這樣，無所謂對錯。三、給現有員工加薪，如果是大公司，有規範的制度流程，不是哪一個領導就能直接決定的，領導不會“輕舉妄動”。

1、以我在大公司的經驗，員工都有崗位序列和職級。這兩個因素，決定員工的薪酬範圍。這個範圍比較固定，只有在公司重新做市場調研，才有可能調整。

2、員工“進門”後，想要調薪，有三種情況。

1）第一種：每年3月和10月，晉升調薪。前提是：員工被提報去晉升，並且晉升透過。

2）第二種：每年4月，還有一次“普調”，全員調薪的意思 。—— 這是通俗的說法，實際並非全員都會調薪。但根據歷年經驗，只要公司業務還說得過去，只要員工績效能達到B及以上，基本都會有一定比例調薪。當然，績效越好，潛力越大，調薪比例越高。

3）第三種：特殊調薪。核心和骨幹員工，如果拿到競品公司的offer，或有明確離職意向，部門很希望保留住，會給申請特殊調薪。

A、會有明確的審批流程，基本如下：

部門負責人同意hrbp負責人同意事業部GM同意向總部C&B（薪酬福利部門）申請C&B負責人審批總部人力負責人審批

B、還需要提供各維度資訊：

四、如果公司實力一般，尤其還在為生存掙扎，更會嚴格控制成本，包括人力成本。

1、給員工加薪，真就是從“老闆兜裡往出掏錢”，一般部門經理都不願意為員工爭取。

2、如果去給爭取，一定是你的貢獻和產出，遠遠大於給你的工資，你還有很多“剩餘價值”，部門經理和老闆，才會給你加工資。

五、其他幾個角度。

1、老闆和hr都會擔心，工資一旦加上去，就是固定成本，再沒辦法降下來，會給公司運營帶來壓力。

所以，加薪會慎重，加月度的固定工資，更會慎重。

所以，公司相對願意加期權。

2、給某一個員工加薪，除了看這個員工的價值和貢獻，還要考慮內部平衡問題。雖然很多公司都規定薪酬保密，但沒有不透風的牆。

3、因為加薪加的不滿意離職的，不在少數。因為別人加薪，感覺自己沒被公平對待而離職的，也大有人在。

有句話說的好：不患寡而患不均。

六、總結

1、加薪是個敏感問題，前有規章制度，後有財務壓力，上有內部平衡，下有資訊保密。很可能費力不討好，沒有足夠的動力，領導不會輕易出手。

2、什麼時候，人力真正成為能帶來超額收益的“資本”，而不僅僅是消耗掉的“成本”，員工和公司，就都值錢了。加薪，也就不是問題了。

實現利潤最大化是企業的最終目的。

一、領導解除不賞識的員工，說明該員工身上不同程度地存在一些毛病等問題。通常情況，如：做事拖拉、工作效率不高，經常違反紀律或者不服從工作安排等等原因。解除該員工後，即降低了人工成本支出，增加了企業利潤，同時，也消除了該員工身上的不良習氣對企業及他（她）人的影響。

二、給員工調薪，同樣會加大企業人工成本，降低企業利潤。所以說，任何企業老闆都不會隨意給員工加薪。除非有良心的老闆及發展勢頭較好的企業外，在企業利潤增長率大於工資增長率的情況下，會結合當地物價及工資水平等給員工加薪。

因此，每年當地政府都要出臺企業工資指導線。目的是對企業的工資分配進行規範與調控，即保護勞動者合法利益，也使企業工資增長符合經濟和社會發展要求。