給下屬安排簡單的工作，但下屬進展緩慢。主要有三個原因，我們來對症下藥：

【一】下屬有情緒，消極怠工。

比如，你給下屬小李安排了簡單的常規的會議紀要工作，以前一天就寫完了，現在十天不交稿。這項工作不難，而且是下屬的常規工作，為什麼下屬進展緩慢？很簡單，你得罪他了，要麼是上次提拔沒有他，要麼是上次先進沒給他，要麼是你批評了他不服氣，等等。遇到這樣的情況，先了解他的所思所想，對症下藥，做通他的思想工作，點燃他的積極性。沒有其他路徑，你批評他，可能當場翻臉，因為他早就憋著火。你的工作是讓他洩火，並恢復積極性。

【二】上司認知與下屬能力不匹配。

上司認為這件事情很簡單啊，下屬應該輕鬆做好的。這是上司以自己的能力水平和經驗來認知的。下屬並不具備上司這種認知和能力。你認為簡單，他做起來吃力，當然就進展緩慢了。比如，我寫一個報告，需要三天，讓下屬寫，他寫了三十天還沒有頭緒。我惱火了，批評他這麼慢，他委屈地說，我根本不知道怎麼寫？因為他腦子裡沒有我積累這麼多素材。遇到這樣情況，上司要加強輔導，幫助他進步，而不是訓斥。如果他的水平跟你一樣，他就當你的領導了，你這麼想就釋然了。

【三】下屬身兼數職，無法分身，只能拖延你的任務。

比如，你給下屬安排了工作，其他上司也安排了工作，他本身還有規定的日常工作，這些工作堆積起來，讓下屬難以招架。他哪一個神仙也不敢得罪，不敢拒絕，就壓在手上。對於下屬來說，只能先做重要上司的工作，至於你的工作，只能壓後了。面對這種情況，要換位思考，多為下屬考慮。比如，有些單位三個科長一個兵，你讓這個兵怎麼幹？上司之間要通氣，把時間錯開，別為難下屬。

【嘟嘟解析】職場中，上司給下屬安排工作看似很簡單，但事實上並沒有看上去那麼簡單，如果你在給下屬安排工作的時候，僅僅是一句簡單的“XX，你去做一下這份工作”，下屬就能把工作做好，那未免也太簡單了。

可是在現實的職場中不可能這樣，上司給下屬安排工作需要掌握一定的方法和技巧，並且還要有後續的跟進，這樣才能提升下屬的執行力。

給下屬安排工作的原則

在給下屬安排工作時，三言兩語的給下屬交代一下做什麼工作，然後就扔下不管了，其實這是一種毛病，就是從來都不明確的安排下屬做什麼、怎麼做，上司以為自己瞭解相關的工作情況，下屬就同樣瞭解，其實這只是上司想當然的。而當下屬的工作不能達到上司的要求時，上司就劈頭蓋臉的一頓批評，這種做法也是很不當的。

“說6遍”並不是簡單的將工作重複6遍，而是在安排工作時利用“6個步驟”和下屬就安排工作任務交流，提出問題，從而達到資訊對稱的效果。

第1遍：陳述工作

上司在安排工作時，要同時將工作的背景、預期的目標、期望達到的結果、不同結果可能帶來的影響等能想要的對於工作有影響的事情表達清楚。

上司在安排工作過程中對於工作描述的完成度和精確度，能夠直接決定下屬對於工作的理解程度。

第2遍：重複工作

這一遍是要求下屬將工作重複一遍，這樣的目的就是為了確認下屬是否完整的接受了工作，也就是為了檢驗自己剛才說的話是不是有所遺漏。

如果有，可以在下屬重複完之後加以補充，這種從“我說”到“你說”再到“我再說”的方式，可以精確的將所有和工作相關的資訊傳遞給下屬。

第3遍：詢問原因

詢問下屬是不是瞭解這項工作的意義，以及告知下屬為什麼要給他安排這份工作。

這一遍的目的就是確認下屬是不是瞭解該工作的意義，當下屬知道“為什麼”的時候，就代表知道了工作的意義，這無形中就會增加下屬對於該工作的使命感，有助於接受該工作。

第4遍：明確方法

詢問下屬是否瞭解工作的方法，有些下屬是被動的接受任務，而不會主動的思考工作該怎麼做。

這一遍的目的就是強制下屬去思考問題，確認下屬是否有完成該工作的方法和步驟，工作目標會不會出現偏差，這是預估工作能否有效完成的必要過程。

第5遍：評估時間

根據工作任務的繁重度，和下屬一起預估完成工作任務多需要的時間。任何工作如果沒有時間的限制，工作就會被無限制的拖延下去。

這一遍的目的就是為了確認下屬是不是已經有了完成工作的計劃，也是為了能夠確定工作截止的時間，方便後續工作的檢查和評估。

第6遍：提供支援

詢問下屬完成工作需要怎樣的幫助和支援，比如：需要什麼樣的財力和物力支援、需要什麼樣的人事幫助等。

如果上司和下屬都不清楚完成工作所需要的支援，那麼在工作進行過程中就會一步一個坎、一步一個坑，這項工作的完成度有很大概率的會走向失敗。

用什麼樣的態度安排工作直接決定了下屬對於工作的接受程度。

如果上司在給下屬安排工作時，態度消極、懶散、無所謂，下屬就會覺得這項工作並沒有那麼重要，對待工作也會是消極的態度。

如果上司在給下屬安排工作時，態度積極、堅決、果斷，並且適當的表現出緊迫感，下屬也就會重視這項工作，對待工作也是積極的態度。

如果上司在給下屬安排工作時，態度蠻橫、盛氣凌人，以高高在上的態度安排工作，下屬畢竟會反感，產生牴觸的情緒，對待工作也會牴觸，畢竟會影響工作。

【安排工作需要的態度：】

①尊重——安排工作應該摒棄等級觀念，給予下屬充分的尊重②謙和——謙和的態度會讓下屬感覺被尊重，會積極的配合工作③鼓勵——安排工作之後，用鼓勵的話結尾，會激發下屬的能動性

【安排工作避免的態度：】

①滿不在乎——上司的這種態度表示：工作無關緊要，無關緊要的工作交給一個無關緊要的人。這就在無形之中對下屬和工作顯示出不關心，引起下屬的反感。②盛氣凌人——上司可能會為了顯示權威，會用盛氣凌人的態度指使下屬，這反映出上司“我是你上司，你要聽我的安排、給你安排工作你就要照做”的心理，這反應的是等級觀念，會讓下屬感覺很不舒服。

上司對工作的態度就像是一面鏡子，結果會投到工作成果上。上司對於工作的態度應該是積極的，應該表現出緊迫感，這樣下屬才會重視工作。

上司給下屬安排工作的時候，可以讓下屬做選擇題。

假設現在有兩項工作A工作和B工作，A工作是上司想安排給下屬的工作，但是這項工作難度比較大；B工作是比A工作更難完成的工作。

這個時候上司可以給下屬安排B工作，當下屬聽完B工作時，內心其實是比較恐懼的，就怕完不成工作被懲罰；然後接下來上司再說出A工作，讓A進行選擇，下屬的內心就會變恐懼為換洗，主動的接受A工作。

【如何給下屬做選擇題式的安排工作？】

第1步、評估工作的難度

如果工作本身並不是很困難，只是下屬自認為很難，上司就要負責向下屬分析現狀，認清工作的本質。

假設工作難度真的很大，下屬可能不太容易接受，那就要進行第2步。

第2步、找到其他選項

找到比第1步中工作更難、下屬更不想接受的工作，將這項工作和原本的工作放在一起進行對比，分析兩項工作的難易程度。

先向下屬闡述較難的工作，然後再說較容易的工作，通過對比，下屬自然就知道如何選擇。

第3步、共同面對工作

為了讓下屬更好的完成工作，在面對工作中可能出現的問題和困難時，上司應該和下屬共同面對艱難的工作。

上司不能將困難推給下屬，要給下屬提供各種完成工作的各種資源和支援。

第4步、引導下屬做選擇

在下屬選擇工作的過程中，要給予肯定，肯定下屬做出的成績，並且結合現在的工作，分析下屬對於兩個工作的匹配度，從而幫助下屬建立起完成工作的信心，以此引導下屬做出正確的選擇。

上司不要用權力去壓制下屬，必須強行接受工作，這往往會適得其反。

上司：這項工作就交給你辦了，只給你兩天時間，做完之後發到我的郵箱；

下屬：領導，這項工作比較難，兩天的時間很難完成；

上司：我不想聽藉口，我只在結果；

下屬：可是領導，我......

上司：哪有那麼多的“可是”，不要找理由了；

下屬對於上司強行安排工作，會產生反感，下屬會覺得“領導知道工作完不成，還要強行給我安排工作，是不是想逼我辭職啊”。

上司繼續逼下屬：趕快去做吧，不要為自己找藉口了；

下屬知道完不成工作，還要被強行安排，可能會選擇離開“算了，在這工作不開心，領導也不喜歡我，那我何必在這裡自討苦吃”。

上司無腦式的給下屬安排工作，只關注結果不關注過程，這樣粗放式的管理換來的可能是兩敗俱傷，因此切忌強行給下屬安排工作。

檢查工作，督促其完成工作

安排完工作但是沒有後續的檢查，是上司的失職。如果有檢查但是沒有找到檢查的方法，也不能起到良好的效果。

【如何做好後期的檢查工作？】

不要盲目的去檢查工作，應該事先做好準備。

所謂的準備其實就是對所有要檢查的工作有一個基本的瞭解，然後才能針對工作進行檢查。

檢查的重點在哪裡，哪個是關鍵環節，哪個是薄弱環節，這樣才能對工作有詳盡的瞭解，起到檢查的作用。

2、不要為了檢查而檢查

檢查工作並不是孤立的事件，檢查工作是為了看下屬的工作做的如何，是不是在按照工作計劃進行，如果有偏離目標，那就要及時的提醒下屬，幫助下屬重回工作正軌。

3、制定檢查標準

檢查工作沒有標準，就沒有辦法判定下屬工作的對錯。

一般來說，是以原來制定的目標和計劃為準備，但是也不能將標準看的太死，面對實際的工作，要根據客觀事實判定工作的對錯。

4、對工作進行公平評價

在檢查工作時，要對下屬的工作進行評價，不管是表揚還是批評，目的都是為了更好的調動工作的積極性，更好的激勵下屬進行工作。

對於工作，首先應該是堅持原則，敢於講真話，其次要注意說話的分寸，表揚要實事求是，批評要誠實中肯，只有這樣，才能使下屬心服口服，便於接下來工作的改進。

5、注意解決問題

不要只檢查不解決，只調查不解決問題是上司在檢查工作時最常見的錯誤。

要知道檢查工作的目的是為了發現問題、解決問題，推進工作的進一步進行，這樣才能保證工作不會被無限制的拖沓。

小結：上司安排工作後，不要置之不理，要定期的去檢查效果，一方面是為了看下屬工作的效果，另一方面可以督促下屬繼續接下來的工作。

①讓下屬對所安排的工作有深入的瞭解

②安排工作的時候注意態度

④安排之後還要注意檢查工作的進度

上司在給下屬安排工作時，一定要注意方式方法，千萬不要強行的給下屬安排工作，否則可能會引起下屬的反感，逼走下屬。

作為一個管理者，給下屬安排工作。他們工作做不好，的確是個傷腦經的問題。都說沒有不好的員工，只有不會用員工的領導。

管理者平時的事情也很多，壓力很大，常常不會靜下心來思考，有些人可能會主觀的認為這些員工素質水平太差，首先要從自身的情緒中先走出來。

員工工作沒有做好，先不要從他們的身上找問題。想一想自己分配工作的方式是否有問題？

一、自己是否傳達清楚要求。如果事情你自己都沒有說清楚，拍著腦袋來罵人，這樣再優秀的人也無法讓你滿意。

在分配工作後，要問員工3個問題。1.讓他複述自己的要求是什麼？2.自己要求的時限是什麼時候？3.如果在時限內沒有完成，請在什麼時間要提前報告，什麼原因讓他無法完成。

二、工作進度的跟蹤，如果一件事情分配下來，你沒有及時跟蹤。你的員工就會認為不太重要，所以慢慢來。他要做的事情又不只這一件，就會影進度。所以隔一段時間詢問一下進度，這個很重要。員工只會做好管理者檢杳和跟蹤的事，自動自發主動把事做好的人是少數。

自身的問題解決之後，再來思考員工的問題。員工問題有二個。

1.團隊配合的問題，有的工作是需要很多的配合才能完成的。所以協調好內部矛盾很重要。沒有協調好，再簡單的活也許都會做不好。

2.工作素質和能力問題。如果工作量本身就不多，對方還是做不好。有兩個可能：（1）態度問題。（2）工作能力問題。

態度不行的要做好思想工作，找到他不想認真做事的原因。能力問題要加強培訓，讓員工有進一步的提升的可能。

要和員工保持良好的關係，這個很重要。很多管理者會認為，和他們關係好。他們就不聽話，而且會亂了制度。

不是讓你和員工打成一片，成為爛兄爛弟。工作上有要求是應該的，在生活上、心情上、身體上要多關心一下下屬。

這樣他們才不會覺得你只在乎工作，跟本不管他們的死活。團體的關係好，大家做事的積極性會更高。

最後祝願：你的事業也會越來越好。

要解決下屬推進不是很難的工作的效率低下問題，我們首先要找出原因才能對症下藥，給出合理化的建議。就本問題而言有三個方面需要首先搞清楚：

1.不是很難的工作的界定。是在你看來不是很難，還是在下屬看來不是很難。

2.進展緩慢的程度。是不符合你的預期進度，還是沒達到工作的時間節點要求。

3.造成該現象的原因。是領導的原因還是下屬的原因。

只有從問題的本質出發，多維度的進行分析，找出原因才能處理好問題。

工作的難易程度與個體的差異有很大關係

職場中由於個人的學歷、經驗、能力、資源等不同，造成同一問題，對你而言是很簡單的事情，對別人而言就是件不輕鬆的工作。

以前，公司每年都會進行年度優秀員工的評選，各參選人員都要自己做PPT彙報材料，對辦公室的人員而言就是一件比較容易的事情，而對於一線的操作人員來講，這個就是比較難的事，每到這個時候就到處找人幫忙。

所以，在領導看來不是很難的工作，放到具體某個員工身上就未必見得。以此，安排工作的時候要根據員工的個人能力側重來安排。

工作進度緩慢的界定問題

有的領導性子比較急，工作安排下去後就要見到員工立馬開始行動，即使已經針對工作已經進行了相應的計劃安排。

所以，在這類領導的眼裡，即使員工按照工作計劃進行推進，只要沒有達到他的預期，就會覺得事情的進度很慢。

如果再碰上一個慢熱型的員工，那對他來說簡直就是煎熬。

員工在規定時間範圍內完成了工作，那就不是效率低下。如果是領導的性情原因，那麼就要剋制一下自己，按照計劃去跟進就好了。

針對問題進行分析，找出解決辦法

在具體的管理中，可能會存在由於分配不合理、任務不明確等原因造成員工的牴觸情緒，也有可能是員工的能力和態度有問題，針對這些情況給出以下幾點建議：

1.明確目標，責任到人

工作安排中讓下屬要明白要做什麼、做到什麼程度、什麼時候做完，很多員工目標性不強，只有通過這種形式來強化他們的目標責任感。

根據每個人的擅長領域來合理的分配工作，將責任劃分到每個人，實行問責制度。

2.聚焦關鍵，過程跟進

作為領導，既要關注全過程，更注意關鍵的事件節點。

想要又好又快的完成工作，抓住事情的關鍵點就很重要，關鍵點抓好了往往對事情有積極的推動作用。所以，在領導看來是關鍵點的事項就要花精力去跟進，要給員工適當增加一點壓力和緊迫感。

對於不是關鍵點的事情，要讓員工及時的彙報，掌握整體進度。對於有困難的事情，要及時給予幫助和指導。

3.幫助下屬培養成良好的正向習慣

習慣的力量是強大的，一個好的習慣就像是滾雪球，起初很難，但是越到後面，慣性所帶來的力量就會越大。

所以，在平時的工作中，有意的培養員工的立馬執行的習慣是很有必要的。雖然開始很難，但長此以往就會給你帶來想象不到的好處。

比如，可以先培養一下馬上就去做的習慣。“萬事開頭難”，邁出了第一步，後面的事情就好做了。

4.處理那些態度有問題的員工

態度決定一切，對那些能力沒問題但是態度敷衍的員工要第一時間進行處理，可以進行面談溝通，正向引導。如果屢教不改，那麼就要進行換崗調崗，甚至作開除處理。

對於態度有問題的員工要及時處理，不能讓這種態度在團隊中蔓延，從而影響整個團隊的效率。

從大衛管理經驗來看這個問題非常普遍，並且也許我們覺得簡單的工作，對於員工不一定也簡單，所以我們要從管理者和員工兩個方面去分析和思考。

從管理者自我來看，主要有從工作佈置和及時跟進兩個方面來診斷。

有沒有把工作佈置清楚？

如何佈置工作是一門很深的學問，但是很多管理者總覺得很簡單。接下來大衛用一張圖片、五個步驟來講解如何有效的佈置工作任務。

第一步：明確意圖

很多管理者佈置工作，單刀直入告訴員工要做什麼，然後員工一臉懵逼，甚至產生抗拒情緒，即便是他能做好，但是如果他不願意去做，那麼這項工作也不一定能做好。所以明確意圖很重要，我們告訴員工：任務時什麼？這項任務的重要性？為什麼要讓他做？讓員工感受到工作的重要性，並且安排他做這項工作是經過慎重考慮的或者這項工作只有他能做的好，這樣才能讓員工更好的接受任務。

第二步：理清任務

明確了意圖，這時候就要告訴員工這項工作的具體職責、時間的要求、期待的結果，讓員工明確目標，同時要主動了解員工的擔心和顧慮，並且儘量幫他解決這些顧慮，這樣才能更好的開展下一步工作。

明確了任務目標，對於較難的工作我們要和員工共同討論解決方案，這個時候更多的鼓勵員工自己提出方法。如果是我們用自己的思路告訴員工怎麼去做，有時候員工會比較抗拒，自然執行的效果也不會很好。

第四步：明確做法

確定瞭解決問題的思路和方案，接下來要明確指定接下來的行動計劃，以及要追蹤跟進的時間和階段性成果，而不是等到最後了再找員工要成果。

第五步：總結要點

有沒有及時跟進反饋？

跟進反饋非常重要，任務佈置完成之後，我們要定期跟進完成情況，按照之前約定的階段性成果進行跟進，如果出現滯後要及時瞭解員工，提供支援和幫助。避免到時間節點無法按時交付成果。反饋的方法也有很多，比如可以使用微信每日彙報、觀察近期工作內容等。

從員工角度來看我們要判斷員工是否適合做這項工作，具體通過以下圖片來分析

一、不會做

我們要了解清楚進度緩慢的原因首先就要搞清楚是不是員工不會做，在做這件事情上具不具備相關的知識、技能、能力和經驗，如果不具備這些能力，那我們就要及時的給員工進行培訓、輔導，如果通過短期無法輔導的內容，就要考慮是否要換人做。

二、不想做

也就是說員工是不是缺乏做事情的意願、動機、信心和興趣。對於缺乏意願和動機的，那麼我們要了解清楚原因，對症下藥；對於缺乏信心的我們要給與及時的鼓勵；對於缺乏興趣的我們要找到他的興趣點，儘量激發動力。

三、不能做

員工會做、也想做，但是可能由於資源、時間、體力的缺乏不能夠及時的完成，導致進度緩慢，也有可能是沒有授權，讓他束手束腳。這個時候我們就要及時的瞭解清楚情況，根據實際情況進行調整。

所以從上面的分析來看，員工執行緩慢，很大可能是由於我們管理的不到位引起的，如果進行綜合的分析，發現還是不能夠解決，那麼我們就要考慮這個人是不是不適合這個崗位，我們是不是要及時的換人了。

職場中給下屬安排一些工作，進展緩慢該怎麼解決？

職場中給下屬安排一些工作是可以的，進展緩慢哪我們就用排除法一一排除可能導致工作進展緩慢的原因。

1.你是該員工的直接領導嗎？

2.你安排的工作是他的職責範圍內的嗎？

（1）如果你是該員工的直接領導，又是在他職責範圍內的工作，看見每天工作很忙，就是效率不高，導致安排的工作進展緩慢。不勝任此工作可直接調離崗位或勸退。如果員工可塑性比較強，優點大於缺點，還有培養的意義，那就需幫該員工梳理一下工作流程。

1.1重要緊急的事情馬上辦；

1.2重要不太緊急的事情稍後辦；

1.3瑣碎的事情抽空辦；

1.4限時的事情按時辦；

1.5難辦的事情協調辦；

1.6今天的事情今天辦；

工作要懂得輕重緩急，要找對方法，用工作管理手冊，把一天的工作要點按時間段記錄下來，把需要急事急辦，特事特辦，臨時增加或需要處理的突發事件按優先的原則辦。

通過時間管控，不再如以前一樣為忙而忙，忙而無序，工作效率得到提高。

（2）如果不是該員工的直接領導，又不是該員工職責範圍之內的工作，幫是人情，不幫忙是本分，隨手能幫忙的小事，幫忙做。需要費時的事情儘量學會委婉的拒絕。

2.1有協同工作的職責，但不是員工全全負責，員工把負責的部分認真做完。及時告知交辦工作領導情況，請示其收回交付其他人繼續完成。如果交辦領導不收回，執意讓員工做完。員工要告知交辦領導，需要跨好多個部門去協調，會調閱一些重要的資料或資料，協同部門也會因為其不在此次負責的專案裡，所以沒有許可權調閱，會導致交辦的工作進展緩慢。交辦領導瞭解情況後，會收回工作，協調專門負責本專案的負責人完成。

2.2如果員工沒有告知交辦領導情況，做完自己負責的部分，放任其不管，交辦的工作進展緩慢，沒有延誤工作進度的，收回交辦的工作，口頭告知以後要注意，主動做好銜接工作。交辦的工作進展緩慢，導致工期延誤的，造成損失的。收回交辦的工作，及時和此次負責專案的領導或負責人溝通，讓其有時間解決和應對。同時要和相關人員抓緊時間進行完善和對接。事後再向其員工的直屬上級告知此事。如何處理其部門自己處理！

3.他是新入職的員工嗎？

如果是新員工，是不是交付的工作是他不太熟悉的，不知道該如何做，導致工作進展緩慢。

4.員工手頭上有沒有其他重要的工作，是無可替代的嗎？

4.1如果有其他重要的工作，又必須該員工做，別人替帶不了，導致共同進展緩慢，屬於正常。瞭解情況後，可以增加人手，分擔該員工的跑腿打雜的工作，不可替代的部分該員工做。

4.2如果手頭沒有其它重要工作，安排的工作進展緩慢。那就是員工的工作態度出了問題。

（2）對公司或直屬領導不滿，消極怠工。

（3）家裡出了大事，心不在焉，沒心情工作。

（4）同事之間發生矛盾，互相不配合，導致工作進展緩慢。

不管是那種情況，領導要提前做好心裡準備，該辭退的辭退，該談話的談話，該幫助的幫助，該敲打的要敲打。一切都會有跡可循，反常的事情，必有原因。

作為一名領導、管理者，在佈置下屬工作任務的時，包含了很多的心思和技巧在裡面，如遇到工作效率比較低或是配合度不高的下屬，常常需要花費更多的時間和精力來處理。所以針對在給下屬佈置任務時，有四點建議可參考：

第一：任務佈置要清晰明瞭——領導要確認下屬是否完整的接受到佈置的任務，並充分理解任務需要達到的結果，下屬是否具備充分的知識和技能來完成這項工作。有時在領導眼中工作並不難，但對於下屬卻不一定是這麼認為，所以需要進行良好的溝通確認，以確保下屬充分了解工作內容；

第二：工作執行中的跟進——在工作執行期間，領導是否瞭解到下屬的工作進度，以及碰到的困難點，進度緩慢是否是因為遇到下屬自己無法解決但又不好尋求幫助的情況，這個時候領導的適時跟進和指導都是非常有必要的，也能夠及時推進工作進展；

第三：下屬的工作態度——如果進度緩慢只是因為下屬的工作態度存在問題，散漫、不積極，對待工作不負責任，這個時候需要領導進行溝通及時改變下屬的心態，領導需要具備較強的領導力和管理能力，經過良性溝通後如果下屬無法調整好心態，依然我行我素，那就必須考慮工作轉交給其他人，並對下屬進行處理，秉持對事不對人的原則；

第四：領導的人格魅力——強將手下無弱兵。好的領導能夠引領下屬，推動下屬的工作，並積極培育下屬，讓下屬獲得成長和更多技能的提升，也讓下屬堅信跟隨這樣的領導是一種榮幸。

設定時間節點。

結果導向，但是一定要有過程監控。

過程監控意義，一個是保證進度和質量。沒有正確的程式就不可能有正確的結果。

凡是隻看只要結果的領導，要麼是領袖，要麼是幼稚。

要求每人做好OKRS或者PBC（Personal Business Commitment），即個人業務承諾計劃。PBC要契合公司、部門的各階段業務目標，並將每個人的PBC拿出來討論其合理性，PBC對應的考核細則要公開透明，直接和績效、薪水掛鉤，每個階段考核結果做公示。

首先你要確定這事的難度到底如何，因為不排除領導拍腦袋覺得簡單實際很複雜的事。很多時候不熟悉業務的領導覺得簡單的事，在實際執行過程中難如登天；

當你確認這事確實不難後，你就要分析進展緩慢的原因，主觀、客觀？

客觀因素，比如突發情況，那就就事論事給予緩衝時間；

主管因素，是能力不行還是拖延症還是其他，針對不同情況可以給予一定處罰，畢竟這事都已經驗證不是很難了，企業不是福利院，還是要有產出比的。