工作努力並不代表有成效

努力是一種態度，並不是工作的成果。比方說，你要去某個地方，路有好幾條，但你卻選了一條很難走的路，雖然你非常辛苦，結果還是比人家選了一條好走的路慢了許多才到達目的地。這就是說，努力也要有方法，方法不對再努力也是達不到好的效果的。

1.要認真分析一下自己的努力所存在的不足，並把它克服掉；

2.評估一下自己的努力結果與單位要求之間的差距，找出存在差距的原因，然後採取合適的方法達到單位的要求；

3.提升自己的能力，特別是專業能力，這是實現工作目標的基礎，也是最有說服力的東西。

巴結領導是一種不正常的社會現象，儘管這種現象確實有一定的市場。在健康的組織當中，真正有德行、有能力的人是不需要巴結領導的。很多職場“老司機”就不會去巴結領導，因為他們知道，用巴結得來的利益是不牢靠的。比如送禮，你送了第一次，就得送第二次、第三次甚至更多，結果換一個領導之後他不吃這一套，那你就白送了。

1.獨擋一面，確實做好自己的本職工作，不讓領導操心；

2.嚴格要求自己，減少讓人說閒話的問題；

3.加強請示彙報，多與領導互動，建立正常的上下級關係；

4.學會擔當，有功勞多歸領導，有責任多往自己身上攬；

5.想得到重用是一種有上進心的表現，但過於迫切就會適當其反，還不如平常心一點；

6.與同事之間搞好關係，透過別人的嘴為你說話比你自己去要求會更好。

要得到重用的辦法都是想出來的，這條路不通就走另一條路，總有一條是適合你的。

這要先弄清幾個概念:你所說的“工作努力”是如何衡量的？努力工作就一定會被重用嗎？如何理解“巴結”領導的說法？

這要從兩個方面來分析。

一是由於你受能力所限，儘管工作很努力但表現並不出色。

比如同樣的工作量，別人能力比你強，用半天的時間就做得很好，你幹了一天才幹完。你是很努力，領導也承認你工作是蠻拼的，但沒有看到更好的結果。

二是你工作很努力，但別人比你更勤奮。

相比之下，別人表現得更優秀。在這兩種情況下，你的工作再努力，也不可能被重用。

儘管被重用的人一定會努力工作，但努力工作的人不一定會被重用。因為，努力工作是公司對員工的基本要求，也是每個員工都應該做到的。

如果一個員工不努力工作，所涉及到的不僅不會被重用，反而會有被炒魷魚的可能。所以，以為自己工作很努力，就應該得到領導重用的理解是有偏頗的。

應該說，被領導重用的人與領導的接觸都比較多。如果你認為這些人主動接近領導，就是在“巴結”領導。他們所以被領導重用，都是巴結領導得來的，那就大錯特錯了。

跟領導多接觸，多溝通，既是工作的需要，也是員工在成長過程中，需要得到領導關懷和支援的一個不可缺少的環節。這完全是一種正常情況。

所以，並不能簡單地說，主動靠近領導和維護領導，就是巴結領導。

從你用“巴結”這個詞來形容跟領導的溝通與聯絡來看，你對主動接近領導的理解是存在偏頗的。

也正因為你對“巴結”的這種認識，你才不願意去主動接近領導，進而也導致領導對你缺乏瞭解。甚至也關注不到你成長和進步的表現。

由此可見，你把沒有被提拔重用，歸結為不會“巴結”領導，本身就是一種錯誤的判斷。

我們還可以換位思考一下，假如你是領導，你屬下有兩個人，一個人工作很努力，同時，又跟你保持著緊密的聯絡；另外一個人，工作也很努力，但與你沒有任何溝通和來往。

面對這樣兩個人，在提拔重用時，你覺著用誰心裡會更踏實。

再進一步說，如果你的領導要知道你是這樣的一種認識，恐怕你被提拔的機會就更少了。

透過上述分析可以得知，你的工作努力不是被重用的前提。你把沒有被重用歸結為不會“巴結”領導，也是一種錯誤的判斷。希望你能調整好自己的心態，在努力做好本職工作的同時，主動接近領導。隨著時間的推移，好事一定會降到你的頭上。