當然青壯年的最好，最主要是企業想逃避一些東西，比如: 成本，責任。

其實華人均壽命73歲了。政府應該呼籲企業放寬企業用工對年齡的限制。40歲的人有的人身上還是有經驗可以學習的。

其實企業如果80%是年輕人，錄取幾個40歲以上的，更有好處。這就是結構的影響力。

職場路上的競爭就像是田徑比賽裡的中長跑專案，競爭者們在不間斷地奔跑中會逐漸拉開彼此的距離。人們在奔跑中的態度、能力、耐力、毅力，或許還有一點運氣，會決定他們不同時段在賽道上的位置，並被歸類於領跑者、追趕者、掉隊者...

40歲的年紀，大約正好飛奔在職場賽道上的中途跑階段，也是個人職業生涯中承前啟後的關鍵時期，個體之間職業發展水平的差異也會越加清晰地展現出來：有人遙遙領先、有人奮力追趕、有人虎視眈眈伺機反超、有人氣喘吁吁力不從心、有人接受現實小步慢行、有人無可奈何望天興嘆...... 在不同的落位座標上，40歲的職場人各自展現出不同的人生狀態，或憂或喜、或苦或甜。

職場賽道上躋身第一集團的領跑人群，他們已經成長為獨當一面的管理領袖或技術骨幹，他們用近20年的積累把自己精進為某個領域的優秀專家。他們在40歲時已經蓄積了十分豐富的職業發展資源（能力、人脈、眼界），他們自我定位更加清晰，對未來方向具備了較強的把控力，在職業跳轉中具備了較強的資源配置及呼叫能力。

而這部分人在40歲時的職業變動，更多地是依賴於自身人脈資源圈子的推動、或者是獵頭平臺的定向推薦，甚至是行業內同業的挖掘。這是一種以我為主的選擇，而非是純被動的單向接受過程。他們的40歲並非嚴格意義上的求職，而是“選”職，是自身估值再確認及個人發展平臺再升級的過程。

對於求賢若渴的企業來說，他們對於40歲這個年齡階段人群的招募，更多的也是著眼於高階人才的使用需求，定位為內部團隊的核心骨幹甚至是領導級人物。能夠進入他們視線的一定是職業賽道中處於領跑集團的那部分優秀者。而當今時代，企業出於成本、效率、精準攬才、有的放矢等原則考慮，對於中高層級人才的招募，會越來越多地倚賴於特定渠道推介或小圈子內的介紹而匹配完成，而非透過廣域流量的公開人才市場（比如招聘會或招聘網站）途徑。即使有一部分高階崗位流入廣域流量的招聘平臺，但招聘達成量並不高，因為符合要求的人群基本都是透過特定輸送管道達成成交了。

而40歲時在職場賽道中身位落後的那部分人，由於自身可覆蓋資源的不足，在職業轉換節點上對於廣域流量招聘平臺的依賴度還是比較大的。受崗位要求的資質門檻或能力門檻的限制，那些中高階崗位對他們的匹配度顯然比較低，選擇餘地也非常小。在很多企業已經透過特定渠道得到了大量的候選人資源的情況下，優質崗位給予公開市場求職者的機會就相對更少，因而會給人們一種錯覺，彷彿企業是不太願意為40歲以上人群提供更多的優質崗位，進而認為企業不願意招錄40歲以上的求職者。

其實真相是，並非企業不願招錄，而是更傾向在特定的渠道中獲得40歲優質背景的職場人群的推薦資源。而對於進入廣域招聘渠道的40歲的普通職場人，企業一定是帶著十分挑剔和將信將疑的眼光去審視和選擇，因為這部分求職者給自己積累的背書相對是有限的，就很不容易獲得招聘方的認同。所以說，造成一部分40歲職場人跳槽求職障礙的，表象是年齡門檻，實質是資質門檻。

那麼，為什麼企業提供的一般管理崗位或技術崗位似乎也很難接納40歲的求職者呢？這與企業自身人才體系建設戰略有關。在普通層級的崗位上，企業的著眼點更多是招募具備培養潛力的年輕人，做好合理的人才梯隊建設，顯然40歲的年紀肯定是不適合這種年齡結構要求了。而40歲時尚未能在自己所在的專業領域有所建樹，本身就難以讓企業認可這是一個可堪大任的人才，畢竟，職場是殘酷的唯結果論的競技場。哪個企業願意再冒險給予這些人與年輕人同臺競技的機會呢？只能說因為上一階段的落跑狀態，為重新進入一條新的賽道設定了大大的難度。

以上就是我分析的企業不願錄用40歲求職者的深層原因。對於40歲時的跳槽，對一部分人來講很容易，圈子內就解決了。但對另一部分人說，難度確實是存在的，要正視這個現實，但是並非全無機會。不要一味紮在廣域流量招聘平臺裡無頭蒼蠅般苦苦尋覓，而要努力開拓更多的資源渠道，或可改變40歲的求職尷尬。比如力求老朋友老同事的引薦進入一定層級的圈層，比如主動出擊努力獲得獵頭平臺的關注和內推。歸根結底，40歲仍舊是職場的中途跑階段，40歲逆襲而上的例子也是不勝列舉，不要放棄、正視差距、全力以赴、自我蛻變、努力追趕，興許你會成為最後的贏家。