1、是工作能力比較強、業績較好

為做出更大貢獻，經研究決定為其升職，一般情況下，比較順利，但有的員工由技術上升到管理崗位時，可能因自己口才、管理能力等限制，認為自己無法勝任，如上級領導和HR部門能夠說服並提供一定的培訓以提升其能力，還不同意的也只好作罷，繼續原崗位工作（比如：由技術骨幹升為部門主管等）。

2、是崗能不匹配的

有的員工在入職公司時，崗位可能不是自己能力、特長最擅長的，根據一段時間考察和工作實踐，公司內部有更適合其能力發揮的崗位（比如：由行政部門調崗到銷售部門）。經協商，在待遇不變或略有提升情況下調崗，這種情況一般都比較順利。

3、是調低崗位的

這種情況一般是績效考核不合格，根據考核管理辦法，應當拿入培訓、內部人才市場、待崗等情形的，這需要與這類人員充分解釋清楚公司管理規定，只能一視同仁、公平對待，否則制度權威性就受到挑戰，希望其透過努力，來看考核有所提高，如果不能接受這樣的情況，可以協商解除勞動合同。

4、是特殊調崗的

公司難免會引進部分關係員工、背景員工，雖然考核一般或較差，出於公司某些特殊情況考慮，不得不按照某些領導的要求為這些特殊員工調崗，以發揮他們後面的關係為公司效力，如當地某市長介紹一位親戚來公司上班，學歷能力一般，但希望去學習做秘書或外貿銷售的工作，HR部門還只能想辦法滿足。這種情況，HR部門只能依領導意見辦事，還要對其他有意見的員工進行“相對公平”的解釋和說服。

5、調崗以績效考核結果為依據

不管是升崗、降崗或平調，我們主要以績效考核結果為依據，結合公司崗位用人需求計劃與筆試、面試、綜合考察情況，最後確定調崗的人選，都是在Sunny下、相關人員共同參與的，其公平性是有說服力的。

6、勝任力評價為基礎

不管是哪種調崗，都是以員工對崗位的相對更能勝任的評價作為基礎的，這種專家意見評價的方法更有權威和說服力。

7、崗位用人需求為前提

調崗必須以某崗位的用人需求為前提，如果該員工業績特別好，但該崗位無需增加人員，目前在職人員都能勝任工作，暫時也不會進行調崗，先予保持目前狀態，作為“儲備人才”隨時備用。

8、協商處理為一貫方法

不管是哪種調崗，都首先要找到被調崗人員解釋，說明理由、規定、目的，對公司、部門和其本人會有什麼好處等，確實是非調崗不可，而直接上級無法說服的，HR部門或其他領導可共同勸導，以促使其接受公司的意見，如果實在不接受調崗，公司一般不會讓步，就會協商解除勞動合同。

當然，也有極少數情況被員工反說服的，公司也會收回原來調崗意見，暫時不用調崗處理。這種情況是非常少的，這說明HR部門或其他領導未考慮周全，對被調員工瞭解不全面，發生這樣的情況非常不好，對HR部門權威和公司威信都會受到影響，是工作能力不強的表現，應儘量避免。

9、妥善處理員工申訴

員工崗位異動都會給予公示3天，難免出現其他員工提出異議，對此，我們會根據申訴的具體情況分別處理，如果認為公司合理的，則給予充分解釋，讓其理解，進而接受、無意見；如果認為申訴合理，則給予充分調查，是不是原來佔有資訊不全面，如要修改，則需要給予相關各方充分溝通和解釋。

總之，有員工申訴是好事，說明大家非常關心調崗，如果HR部門作的任何事情，沒有人提出意見，反而不利於HR部門工作的提升，可能有不少意見，但大家不想提、懶得提，說明大家對HR部門的意見或平時做法意見非常大，因為，意見“提了也白提”。

崗位調高容易被員工接受，調低則是比較難做的事，所以，要公司裡要形成績效型、學習型企業文化，大力宣揚並讓所有員工自覺接受崗位“能上能下”的競爭意識，如果企業沒有這樣的正氣、員工不具備這樣的正能量，調崗工作容易走形式、走後門，不利於公司、部門發展，對員工個人發展也是不利的。

10、

作為HR應以事實為根據，公正公平的把好這道關，個人見解：

1、首先了解該員工的情況，是不是真如部門負責人所說？

2、是否可以透過培訓來降低他的流失率？

3、溝通時可以打親情牌

4、建議拉上該員工的主管一起去

5、拿出對方考核不過關的依據

6、如果對方執意不同意調崗企業也不能強制執行

7、可以通過後續的依據及新崗位的發展前景來做好溝通引導而順利轉崗