優秀人才永遠都不會缺乏，但缺乏發現人才的伯樂，缺乏將人打造成人才的企業激勵機制和培養機制。

在我多年的職場生涯中，發現很多被原領導嫌棄討厭的人，離開了原領導之後，到了競爭對手那裡，立即發揮出出色的能力，很明顯，這是原領導和用人單位不會培養和使用，白白將本來可以為己所用的人才送給了競爭對手。

要在餐飲企業裡培養優秀人才，建議可從以下幾個方面展開：

很多企業，招聘人員還停留在外貌協會的階段，僅僅是看到應聘人員表面上的那一點本事，只要求有工作經驗有熟練技能的人，不會使用勝任力素質模型來發現潛在的人才。

那些有熟練工作經驗的人，雖然一開始很好用，但若沒有高薪養著，會立即心生異志，會投奔更高薪的企業去了。

建議餐企招聘人員透過學習，掌握勝任力模型來發現潛在的人才，不用太高成本就將有潛力的人招回來培養使用。

在一些餐企裡，沒有什麼像樣的培訓，甚至連培訓的意識都沒有。

建議根據企業實際需求來建立培訓體系，企業需要什麼樣的人才就要搞什麼樣的培訓，企業需要人員具備什麼樣的技能就進行什麼樣的培訓。

在實際工作中，培訓的時候，最大的阻力往往還是員工本身，他們對培訓不理解，可以在培訓開始的時候，說明培訓對員工將來提升自己技能乃至薪酬的重要性。

更重要的是，要將技能與薪酬收入掛起鉤來，迫使員工自己要自動自發地學習新技能，提升素質。

企業培訓總有不能企及的地方，最重要的是員工自己要去學習、培訓，以提升自己的技能技巧、提升素質。

最好的辦法，要將能者多勞與能者多酬掛起鉤來，使用獎金、福利來驅使員工提升自己的能力。

有人以為晉升機制就是提升職務，其實可以將晉升分為兩種：一種是職務的晉升，另一種是技術級別的晉升。這兩種晉升都可以與薪酬掛鉤。

只要人有了晉升的慾望，自然就有了提升自己素質和能力的動力。

透過以上幾方面的機制建設，培養人才的系統就會慢慢形成了。

祝你的餐企一帆風順！

我沒辦過餐企，只是大學時，在連鎖火鍋店做過兼職，加上看過幾本企業管理的書籍。我覺得餐企和別的企業管理都有可以借鑑的地方。我根據自己理解，感覺以下幾個方面應該對餐企管理有幫助.

1.競爭制度，一個企業要想大發展，大成長，必須有競爭，只有競爭才能保證企業的活力，顯示出勃勃生機。物競天擇，適者生存，中國大大小小餐飲企業有上百萬，你如何保證不被擠下去，這麼大的企業競爭，歸根到底還是人才的競爭。所以建立良好競爭制服很有必要，讓優秀的人更加優秀，給他們提供給競爭平臺，讓有才者全力顯示他的才能

2.獎罰制度，獎罰分明，一視同仁，這是管理者必須遵守的底線。不能讓做好事，幹事多的人寒了心，同樣對破壞制度，做對企業不利的人堅決懲罰，讓大家清楚的明白什麼該做什麼不該做，做什麼事會收到什麼樣的結果。

3.捆綁利益。年底按各自貢獻大小分紅，把員工的利益和企業的利益緊緊綁在一起，讓員工知道大河有水小河滿的道理。讓員工乾的多得的多，就得的多，讓他們覺得自己乾的是自己的事業，正真把企業當自己家一樣守護，一樣為企業考慮。

1，餐飲企業有規模大小之分，當然小吃店也就不用過多考慮優秀人才。

2，具有一定規模的餐飲企業，都有著穩定的投資人，穩定的店面，穩定的餐飲菜品。而企業內部管理就尤為重要。

3，人員從職能劃分，分為迎賓，前臺，收銀，前廳服務員，公衛，後廚廚師，後廚料理等崗位，而人員的培訓更側重於面向消費者的人員培養。

4，作為管理者，應該學會觀察與調配，優秀的人才，相對而言是會自我成長的，而且會具有觀察意識，全域性意識，懂得自我修正。而稍微欠缺的一些人，會厭惡平凡而瑣碎的工作，也會常常抱怨。那麼這樣兩種人就需要區分。

5，透過制度化的方式，將全員的集體培訓，通報做到日常化，這樣就會對優秀的那些員工起到示範作用。適時的調整他的崗位。並報以讚許。多數人也並非是漲工資就高興的。反而一種認同感對他更有激勵作用。

個人觀點，不喜勿噴。