1.應準確把握績效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績效考核不論定量與定性考評指標，其體現的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個指標進行客觀細化。如銷售收入的達成，工作計劃的完成。
2.明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績效考核指標過程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過程中應讓員工知道考核標準、考核內容、考核形式，考核的評分應儘可能以自評為主，上級考評為輔的方式。
上級考評後應將考評結果及時反饋給員工，讓其認識工作上的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經理以上級別的幹部的考核評分可在召開經營業績考評會上公開進行。
3.明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執行及監督，受理被考核人書面形式提起投訴。每月召開經營業績考評會完成對預算執行結果的考核後，人力資源部要及時檢討績效，計算績效考核得分及績效工資，輔導績效持續改進。
4.明確考核與激勵之間的關係。預算考核激勵機制可以採用多種形式，而不僅限於貨幣。如給以精神獎勵、培訓學習、外出旅遊等各種激勵方式。應善於運用手中現有資源，調動員工工作積極性，增加對團隊的認同。
請記住，目標是為了幫助員工自我提高為企業創造更多的價值，而非為了剋扣工資的目的專門設一些高不可攀的指標。
員工不認可考核結果，HR到底該如何處理與應對呢?
第一步：問題出在哪裡
首先就需要明確員工不認同考核結果的原因是什麼?HR是否有實實在在的依據證實這個考核結果，讓被考核人信服;其次，針對樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認，那麼試問分階段的季度考核結果是否有告知員工呢?員工又有何反應呢?對分階段的考核不達標的員工，HR又是怎麼處理的?如果季度考核不受重視，考評結果直接掩蓋了，只重視最後的年度考評，那麼自然員工意見大，畢竟涉及到個人職場升遷，考核過程控制。最後，試問考核標設定合理與否呢?是否已儘量量化，少有模糊的人情份，考核指標的確定是會否經過企業商討確定。
第二步：主要責任人是誰
員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能有領導的原因，還可能有考核本身的原因。作為HR部門，應該真實地弄清楚這裡面的原因。只有這樣才能解決問題。一是，如果是員工個人的原因，那有可能是員工對結果的不認同、不規範、不公正，也有可能是員工本身耍賴。二是。如果是領導的原因，是沒有面談、沒有反饋。沒有客觀、還是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。如果，大多數反饋資訊比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核的問題，可能是領導與員工的問題。
第三步：用制度證據來說話
員工若是不認可考核結果，是個很正常的事情，不管採用什麼樣的考核方法，舉個例子來說，強制比例分佈，一般至少5%的員工考核位於最低檔，這5%中的大部分都不會滿意考核結果，會找出各種理由反駁考核結果，即使企業有各類證明他做的不好，他也不服氣，人之常情。
第四步：至於如何應對?
可以使用郵件的形式將考核結果通知到本人，在規定期限內如果沒有申訴，就視為同意考核結果。特別要面子的人可能會考慮離職，確實犯大錯且有所反思的人可能會奮發向上，個別不想離職(能力一般，找不到更好去處)且不反思(不認為自己錯誤嚴重)的人就會在考核結果上面糾結、甚至胡攪蠻纏，往往這些人需要特殊處理，就需要人力資源部、用人部門甚至負責人來用證據把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結果。最重要是要有理有據，程式合規。
第五步：真誠幫助員工提升績效
當前有不少企業都會或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發獎金+其它待遇，因此也就容易導致管理者只是簡單地鼓勵大家想方設法努力完成指標。而每次考核總會有第一名、第二名之分，總會有優劣之別：先進會獲得獎勵，會繼續努力，會繼續獲獎，會得到喜愛;後進則會受到批評，受到懲罰，受到冷落，甚至與所謂的“末位淘汰”，尤其是大多數管理者都會明顯表現出對先進寵愛有加，對後進漠不關心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個公司的績效提升，影響整個公司的發展。
小結： 在企業管理中，考核的目的是為了幫助員工提升績效，只要避免考核成為一個單純排名和獎懲的工具，使績效考核發揮真正的作用，同時重視考核後的改進，幫助員工成長。
1.應準確把握績效考核評分的度。為了保證考核的公平性，績效考核不論定量與定性考評指標，其體現的結果必須是唯一的，如果結果不唯一，就不能度量；如果不能度量，就不能考核。因此要將每個指標進行客觀細化。如銷售收入的達成，工作計劃的完成。
2.明確員工在考評體系中的參與界限。具體是在制定績效考核指標過程中讓全體員工充分了解和參與本崗位的考核指標的制定。在考核過程中應讓員工知道考核標準、考核內容、考核形式，考核的評分應儘可能以自評為主，上級考評為輔的方式。
上級考評後應將考評結果及時反饋給員工，讓其認識工作上的成績和不足，明確工作方向，提高工作水平。為了達到公平、公正、公開的目的，經理以上級別的幹部的考核評分可在召開經營業績考評會上公開進行。
3.明確考核流程的合理分工。人力資源部應負責考核辦法的制定、考核執行及監督，受理被考核人書面形式提起投訴。每月召開經營業績考評會完成對預算執行結果的考核後，人力資源部要及時檢討績效，計算績效考核得分及績效工資，輔導績效持續改進。
4.明確考核與激勵之間的關係。預算考核激勵機制可以採用多種形式，而不僅限於貨幣。如給以精神獎勵、培訓學習、外出旅遊等各種激勵方式。應善於運用手中現有資源，調動員工工作積極性，增加對團隊的認同。
請記住，目標是為了幫助員工自我提高為企業創造更多的價值，而非為了剋扣工資的目的專門設一些高不可攀的指標。
員工不認可考核結果，HR到底該如何處理與應對呢?
第一步：問題出在哪裡
首先就需要明確員工不認同考核結果的原因是什麼?HR是否有實實在在的依據證實這個考核結果，讓被考核人信服;其次，針對樓主所述，年終考核需要員工本人簽字確認，那麼試問分階段的季度考核結果是否有告知員工呢?員工又有何反應呢?對分階段的考核不達標的員工，HR又是怎麼處理的?如果季度考核不受重視，考評結果直接掩蓋了，只重視最後的年度考評，那麼自然員工意見大，畢竟涉及到個人職場升遷，考核過程控制。最後，試問考核標設定合理與否呢?是否已儘量量化，少有模糊的人情份，考核指標的確定是會否經過企業商討確定。
第二步：主要責任人是誰
員工不簽字，既可能有員工個人的原因，也可能有領導的原因，還可能有考核本身的原因。作為HR部門，應該真實地弄清楚這裡面的原因。只有這樣才能解決問題。一是，如果是員工個人的原因，那有可能是員工對結果的不認同、不規範、不公正，也有可能是員工本身耍賴。二是。如果是領導的原因，是沒有面談、沒有反饋。沒有客觀、還是其他。三是，如果考核本身的原因，那就要研究制度的問題。如果，大多數反饋資訊比較好，僅僅是個別員工，那就不涉及考核的問題，可能是領導與員工的問題。
第三步：用制度證據來說話
員工若是不認可考核結果，是個很正常的事情，不管採用什麼樣的考核方法，舉個例子來說，強制比例分佈，一般至少5%的員工考核位於最低檔，這5%中的大部分都不會滿意考核結果，會找出各種理由反駁考核結果，即使企業有各類證明他做的不好，他也不服氣，人之常情。
第四步：至於如何應對?
可以使用郵件的形式將考核結果通知到本人，在規定期限內如果沒有申訴，就視為同意考核結果。特別要面子的人可能會考慮離職，確實犯大錯且有所反思的人可能會奮發向上，個別不想離職(能力一般，找不到更好去處)且不反思(不認為自己錯誤嚴重)的人就會在考核結果上面糾結、甚至胡攪蠻纏，往往這些人需要特殊處理，就需要人力資源部、用人部門甚至負責人來用證據把他給壓住，以理服人，迫使他接受考核結果。最重要是要有理有據，程式合規。
第五步：真誠幫助員工提升績效
當前有不少企業都會或多或少的將績效考核的目的和用途簡單化，簡單地認為績效考核就是：考核=打分=發獎金+其它待遇，因此也就容易導致管理者只是簡單地鼓勵大家想方設法努力完成指標。而每次考核總會有第一名、第二名之分，總會有優劣之別：先進會獲得獎勵，會繼續努力，會繼續獲獎，會得到喜愛;後進則會受到批評，受到懲罰，受到冷落，甚至與所謂的“末位淘汰”，尤其是大多數管理者都會明顯表現出對先進寵愛有加，對後進漠不關心，這是極不正確的做法，久而久之，勢必影響整個公司的績效提升，影響整個公司的發展。
小結： 在企業管理中，考核的目的是為了幫助員工提升績效，只要避免考核成為一個單純排名和獎懲的工具，使績效考核發揮真正的作用，同時重視考核後的改進，幫助員工成長。