渠道的話，現在真的多。內部有內推，競聘，外部渠道的話更多，線上有BOSS，智聯前程無憂，獵聘網等等，線下有現場招聘，校園招聘，專場招聘等，選擇適合自己的渠道參加。

企業招聘渠道有很多，常見的招聘渠道和方式有如下幾種：

現場招聘：透過現場招聘會現場招聘合適的人才。

網站招聘：透過人才招聘網站網上投簡歷，合則約見方式招聘。

員工介紹：企業內部員工內部推薦、介紹自己熟悉的朋友親戚到企業就職。

廣告招聘：透過在電視、報刊、車站、碼頭等公眾場所上釋出招聘資訊。

校園招聘：透過與職業院校、技術學校等高中等院校合作組織校園招聘活動。

獵頭招聘：對於一些高職位、高層次人才可以透過獵頭公司挖人才“獵取”。

中介機構：與人才交流中心、人才市場等單位合作透過中介方式招聘企業員工。

其他的還有電視招聘如：職來職往、非你莫屬一類電視招聘節目，當然這些並不是主要的招聘渠道。

二十一世紀人才最稀缺！如何能招到合適的人才？如何在招聘渠道上做文章？

根據企業規模性質、工作崗位、企業文化、企業福利待遇等，選取合適企業的招聘渠道，制訂好招聘方案、做好招聘預算，靈活運用多種招聘渠道結合，力求花最少的成本招到企業最合適、優秀的人才！這也是企業HR們的必修之課！

關於這個問題嗎他分那一種問題了。他是為了快速招聘構員工是一回事，他也是做文章。他是為了多找員工，為了提成錢，又是一回事，也是較做文章。他為了多找員工，為了到時侯為了騙員工的錢又是一回事，也的做文章。真文章，假文章，好文章，壞文章，都是較文章。怎就說一個騙人的文章吧。必須的用，巧言話語，瞎話連偏，還的較人當真的信的過，較他上當，還的 較人，自願上當受騙，他不做好一定的文章，誰家想信他的。怎就說一個比語吧。這個文章他不是一方面的問題，他是一個總稱較做文章。我說的對不對。請你看看，大家朋友們，怎麼評論的吧，謝謝。，，，

在招聘渠道上做文章，你指的是什麼？

1、誇大情況，吸引候選人加入？

如是這類，後期會有用工風險的，請謹慎

2、即使都是在闡述待招崗位主要職責、任職要求等時，會突出公司優勢與亮點？

如是這類，因針對不同群體，有不同的側重點。因公司各職位對候選人的吸引點或崗位亮點是有差異的。同時，不同的候選人即使應聘同一個職位，因他們的動機、訴求不一定，也不一樣偏偏一律的回覆，要再面試交談中能快速、準備的獲取到對方的需求，判斷其需求與公司、崗位是否匹配，可被滿足。如是，再有針對性坦誠交流

3、現在的渠道不能滿足招聘需求，需擴充套件新招聘渠道

如是這類，要看待招崗位型別，有針對性的進行，不是別人用的好，就一定好。同理，也不一定是之前的效果不好就真的不好，要看是否有找到核心問題，資源是否都用上了

做文章是指擴大招聘渠道嗎？

我們知道傳統招聘主要分為校招和社會招聘。

不過，隨著網際網路社交媒體等的發展，如今的招聘確實有越來越多元化的選擇了嗎很多還更精準高效。

比如：

2.社群招聘

很多小公司，直接在招聘市場和大公司競爭，往往很難招聘到合適的人。因此可能會選擇進行社群論壇運營，在裡面尋找志同道合的人。理想先行，其他條件就可以相對放低要求。

還有讓員工推薦啦，組織活動啦，把本來的使用者發展成員工啦。

方法很多，根據自己公司的實力和需求選擇。

根據網上一個7000人樣本的招聘調查顯示，有53.7%的求職者是透過招聘網站獲取的招聘資訊，排在第二位的則是透過親朋好友介紹，比例為32.3%。網路招聘幾乎成為了主要的招聘渠道。但無論是哪種渠道，做好渠道管理才是王道。

內部招聘渠道

那如果是公司員工內部推薦，或者其他非招聘網站的簡歷如何管理呢？

簡歷需求匹配更準確

一般招聘網站都可以設定接受招聘簡歷的郵箱，透過郵箱賬號接收簡歷。在薪人薪事的人力資源系統中，招聘渠道繫結方式有兩種，賬號繫結和郵箱繫結。

這樣的雙渠道繫結，會讓簡歷更加穩定。它可以根據手機號和郵箱判重，賬戶繫結好之後，系統會自動讀取賬號中有效和下線的職位，同步到職位庫中的新簡歷庫。

此外，系統繫結的郵箱中，收到的簡歷也會自動同步到系統中進入簡歷庫。對於其他渠道，簡歷會批次匯入，其他渠道的簡歷也可以透過匯入自主上傳。

所以招聘渠道的管理也是招聘中需要最佳化和認真對待的環節。只有那樣才有更多的時間花在招聘更有價值的部分。至於薪人薪事人力資源系統的功能到底有多好，試試就知道啦。