1、現在都稱為合同工，臨時工是老百姓的一種說法。那麼為什麼又稱合同工，不管工期多長，一般一個月以上，都要簽訂用工合同，為了保障雙方的共同權利，萬一發生什麼問題，也好追究各自所承擔的法律責任。所以說，在法律是不存在“臨時工”的說法，只有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種勞動關係方式。

2、不管雙方建立勞動關係的時間長短，只要雙方間存在勞動關係的，就應該按照有關的勞動法律法規來處理。如果單位未經合法程式、沒有合理理由將員工開除，就是違法的，員工可以向當地勞動部門投訴，也可以申請勞動仲裁，要求單位支付賠償金。

《勞動合同法》規定：

第十二條　勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第八十七條　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條款所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

擴充套件資料：

單位以職工違反勞動紀律等理由解除勞動合同，要達到一定程度才可以，或者是雙方勞動合同約定的，或者是單位規章制度明確規定的。並且要經過所在單位，勞動人社或者當地工會會商解決。

開除是解除被處分人與行政機關人事關係的紀律制裁方式，也是最為嚴厲的制裁方式。被開除後，被處分人不再具有行政機關公務員的身份。

開除依據的是《企業職工獎懲條例》第三章內容，執行開除有必要的程式要件，即：“對職工給予開除處分，須經廠長（經理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，並報告企業主管部門和企業所在地的勞動或者人事部門備案。”不滿足程式的開除，有可能被判定為無效。”所以說，開除員工不是一件簡單草率的事，必須符合程式法，並補償相應的工資。法律法規其實是維護員工權利和企業發展利益出發的，如果處理不當對雙方利益都會受到傷害。

對嚴重侵權責任，必須要透過法律程式給予解決。譬如說，以前有開校車的司機，由於企業不支付駕駛員工資，並對其開除，駕駛員知道後訴求法律援助，因為正在受理過程中，司機將車輛轉手外地，造成學生無校車可乘，企業沒有辦法，車輛找不到了，才訴求法律追究。儘管後來校車追回，但是企業侵權在先，學生家長意見很大。所以說企業愛護自己的員工，也是維護企業發展和企業自身利益的重要措施。

迴歸到女員工被男員工打了怎麼辦？那麼要具體情況具體分析，為什麼打人，打的程度怎麼，是為了企業利益還是個人恩怨，如果是為了企業利益，企業必須要管，以營造和諧協作的勞動關係。如果屬於個人恩怨，企業可以不管，讓他們自己協調解決。千萬不要隨意認定誰對誰錯，尤其是不要以小事而隨意開除一名員工。

在法律上不存在臨時工的說法，屬於工傷，可以申請工傷認定，單位需要按照工傷保險條例進行賠償。養傷期間的費用法律稱為“停工留薪期待遇”，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付，即按以前在工地幹活的工錢算。護理費等由單位支付。如果構成傷殘，可申請勞動能力鑑定，單位應當支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

《工傷保險條例》相關規定

第三十三條　職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑑定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

第三十四條

工傷職工已經評定傷殘等級並經勞動能力鑑定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。

生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。

是什麼原因造成這種事，女士如果沒有什麼錯的話，可以直接打電話報警，讓警方出面維護自己的權益，傷勢嚴重的話可以要求男方賠付醫藥費，以及賠禮道歉。