1.確立業績目標

2.日常工作溝通檢核

3.定期績效面談

4.找出下屬成功與失敗之處

5.共同商量績效改善的方法與計劃

6.共同回顧

你也許做過很多次績效談話，但是可能過後好的下屬表現仍然好，不好的下屬表現仍一般，那麼如何更好的透過績效談話來有效的管理和激勵下屬呢？ 試試下面5個步驟吧：1. 早點設定期望績效包括的內容不是從坐到談話的會議室開始的， 而是上一個季度或年初就開始了。你必須從一開始就明確定好如何評估你的員工。 如果你去年沒做，那麼從這次績效開始，你需要和你的直接彙報下屬討論他的目標和你的期望值。 當員工很清楚的知道老闆的期望後，通常會有比較明顯的變化。另外，你也需要仔細聽取員工的個人抱負，也許有的人想成為CEO，但有的人只想打一份工，那麼你就知道如何根據他們的個人夢想來評估他目前的成就，並更好的安排他們未來的工作了。2. 提前準備考評材料在考評前1-2周，請你的員工列出他在過去一年裡做的有成就感的一些事情，這將有助於你的回憶和評價，因為平心而論，人總會偏向於記憶別人做的不好的事情或者最近發生的事情。當然，也不排除員工個人的總結會更偏向於就提些好的方面的事情，所以你需要做個平衡。 然後，看一下你之前記錄下的該員工的主要負責的專案和工作成績。最後，問一下公司裡與該員工密切合作的其他人的反饋， 而且獨立評估的數量越多越好。把你收集到的材料彙總一下，然後細細花點時間來寫一份對該員工的評價。無論其表現如何，畢竟他為你辛苦工作了一年，值得你花1-2個小時來為他做點什麼評價一般分三部分：

過去制定的目標和每個目標的完成度，包括取得的成果和沒達到的地方在目標之前其他方面，比如團隊協作，工作態度，管理能力等軟實力上的正面反饋和可以提高的地方在新的一年，你最希望他聚焦的幾個方面，可以是專案相關，也可以是和其他的發展相關在考評前一天，提前把這份書面的文件發給你的員工。這樣，他可以有一天時間來慢慢消化它，也有時間去思考而不是被情緒所幹擾。這樣可以讓員工在真正談話時以一個平靜的頭腦來進行理性和建設性的業務對話。3.把評分和薪資相關的問題優先討論了大家參加績效談話除了評語，最關心的可能就是評分和薪資。 如果需要一起談，你最好一開始就把這兩點談了然後就直接開始1對1的具體反饋，這樣員工就不會過於糾結於這些數字，因為他可以透過具體的反饋來了解到這樣的評分和薪資背後的考量。絕大部分的員工的排名可能都是居中，這表明他們僅僅是達到目標。也不必為了顧及他們的情緒而把這個評分說的特別好，或者出於希望透過負面案例而激勵他們的原因把這個評分說的不夠好。你可以借這個機會深入的瞭解一下他們對於自己排名或者評分的期望值。如果他們自己滿意，那麼就提出一些更高的要求，如果他們自己不滿意，那麼聚焦在如何未來做的更好的地方。4.面談時要明確滿意度一般績效談話，大家習慣於用“反饋三明治”的形式：讚美，批評，更多的讚美。但這種方法其實是沒有沒有單一明確的資訊傳遞，通常員工可能還是不明白你對他到底是滿意還是不滿意，因此也無法採取相應的行動。你需要選擇一邊（好或不好），然後把相關的資訊傳遞的很明確。大多數人都是盡職的，所以你應該專注於他們做得很好的事情，並且鼓勵他們做的更好。如果有需要改進的地方，因為你的評價裡已經寫了，所以員工自己也會注意的。對於不好的員工，不要為了照顧他們的情緒而給他們特別婉轉的評價。績效評估是你讓員工去正面面對表現不佳的現實並改善的機會。需要相信，值得你投入精力去幫助其成長的員工也必定是有韌性的。 而如果他連這些打擊也接受不了，那麼隨著時間的推移，他還是不會進步，也不會改變不好的表現。 你避免溝通其不足，是不會給這個員工帶來任何好處， 也不會給公司帶來好處。 如果他接受不了，還不如儘早讓其離開，無論是他自己知難而退還是由公司勸退。5. 對事不對人的建設性建議在討論了目標的完成度和滿意度後，你也可以問一下員工的個人感受如何。表現好的員工會很謙虛的和你說他希望進步的地方， 而表現差的員工希望知道如何可以進步。 所以你需要進行對事不對人的建設性建議。建設性的建議可以透過一個 “停止，開始和繼續”框架進行。具體可以討論的問題可以包括：之前員工做的哪些事是沒有很大用處的？做了什麼是有效的？應該採取什麼行動？你需要注意的是把討論的點放在行為上，而不是追責。而且給的建議需要非常具體。比如：不要說我希望你可以更加積極主動，而是說，我希望你在遇到招聘的問題時候自己去主動和人事部提出。 不要說我希望你工作態度可以更好，而是說我希望你不要遲到太多次。管理雖然也是一門藝術，但是一些提前設定好的框架下，會幫助一些棘手的談話達到更好的效果。試試上面幾個步驟吧。