首先，你要先弄清楚這個職位難招的原因是因為什麼導致的？

內部原因導致銷售難招：

1.部門要求過高，但薪資給的低，相關行業人才本來就少；

2.部門需求不清晰定位不準確，部門自己都沒搞清楚什麼型別的人才合適，只看簡歷上的行業經驗，其它都不看；

3.面試流程太長導致人選流失，銷售領導自己業務就很忙，面試經常安排不了時間，面試週期過長，人選放棄；

4.面試沒有標準，業務面試官的面試水平不夠，對人才的甄選標準不合理，也不專業；

5.招聘入職的人才，試用期留不住，進來沒多久就走；

如果是因為以上原因導致銷售崗位難招，那就要先逐個解決內部問題，比如：

把標準放寬，不是同行業的，但富有銷售潛質和激情的人是否可以？

試用期留不住，是否有做過回訪調研？是面試沒把關好，還是內部機制有問題，什麼樣的人合適？

外部原因導致銷售難招：

1.多數候選人沒有行業經驗，市場人才少；

2.聯絡到的候選人都拒絕機會；

3.候選人有經驗，也看機會，但覺得我們公司沒吸引力；

外部問題解決：

1.找對銷售感興趣的，放寬行業經驗，看潛力而不是經驗；

2.培養新人，從相關專業背景畢業的應屆生進行校招，培訓。

3.拓寬招聘渠道，每天候選人電話邀約數從20個提高到30個

參考冰山模型理念：

所謂的行業經驗、知識，只是表象的基本功，但不是最主要的，也無法決定一個人能否做好；

決定個人績效水平的是冰山以下的因素，如個性特質，職業價值觀，內驅力，動機，自信等；

建議跟部門一起重新疏理職位的核心要求，重新定位招聘方向，儘量拓寬招聘渠道，提高邀約數~

以上，希望可以幫到你!

教培行業的銷售崗位難招，是因為有經驗的課程顧問和招生拓客人員、家長社群運營人員和管理運營人員人數太少，教培機構的數量眾多導致的。有經驗的銷售、運營崗位人員要麼自己在忙著籌劃自己創業辦學，要麼提出的待遇要求比較高，一般的教培機構僱傭不起。

如解決這個問題呢？我覺得做好的辦法就是校長自己有培養招生、運營的能力，只要熱愛教育行業、希望在教培機構發展的各業人才都能轉入到招生營銷工作。以前做過會計、其他行業銷售、客服、導購、自媒體編輯、計算機應用、幼師、騎手和大學、專科應屆畢業生都可以，招聘範圍擴大了招聘入口就擴大了，下一步就是學習和培訓，這是重要的流程，一位校長需要有培訓和培養招生營銷人員的能力，在培訓學習階段在篩選出合格的銷售、運營人員在加以重點培養。如果校長自己培訓能力稍微弱一些，也可以請第三方機構來幫助學校來崗前培訓，現在專注教培機構服務的第三方機構還是有的。

教培行業的銷售崗位，其實也不難招聘，可以考慮從一下幾點入手：

1、確定崗位薪資待遇，薪資福利待遇是任何求職者都非常關注的，教育培訓行業競爭非常激烈，如果在薪資待遇上不能滿足求職者的需求，自然很難招聘到人，所以首先在設定好薪資福利待遇，尤其是銷售崗位的提成機制。

2、明確崗位職責，教育培訓行業的銷售，往往會兼職做很多其他的工作，比如兼職做地推等，明確好崗位職責，才能更好的招聘人才。

3、確定招聘群體。教育培訓行業是非常有發展前景的行業，家家戶戶都需要教育支出，而教育培訓行業的銷售，最好避開應屆畢業生等，可以考慮已婚的媽媽或者爸爸，或者是幼教老師等，因為這樣才能跟家長進行有效的溝通。

4、擴寬招聘渠道，線上線下一起招聘。目前現在線上的招聘渠道特別多，收費、免費的均有，都可以進行釋出招聘資訊，線下可以透過家長轉介紹等方式進行招聘。

你好，我來回答一下這個問題。

我之前在的所有機構都面臨這個問題，銷售崗位非常的難招聘。其實不光是教培行業，所有的行業銷售都不好招聘。

我說說我是怎麼招聘銷售崗位的。

第一，我把銷售顧問崗位要求條件進行了適當放寬，原來要求是本科畢業，後來我放寬到專科畢業。專科畢業生選擇銷售崗位的意願高於本科畢業生，這樣就能保證我招聘的池子比原來大很多。

第二，我建立了一套完整的銷售顧問培訓體系，從入職前的培訓，入職中的培訓，到入職後的培訓以及未來的晉級培訓，可以做到每週一小訓，每月一大訓，每次培訓都有乾貨輸出。基本思路是入職前進行行業培及升學制度等通識培訓，入職中進行銷售培訓，入職後進行機構產品培訓。

第三，我分了一個諮詢顧問助理的崗位出來，主要負責協助在職的諮詢進行外呼、資料彙總、資料準備工作等。他們全程參與諮詢顧問的整個諮詢過程。所有入職並經過培訓的諮詢顧問都從助理做起，保證有人帶，保證成長速度。