題主所述太過概括，我這裡給大家分享一下這類情況的三大建議：

一、薪酬要設計，薪酬是設計出來的，而不是憑感覺發放，核心目的是保護強者和幹部

薪酬結構（根據不同崗位權責和級別而定）：

1. 固定工資

2. 底薪+績效或底薪+提成

3. 底薪+績效+提成

4. 底薪+績效+提成（個提+管提）+分紅

5. 底薪+績效+提成（個提+管提）+分紅+超產獎

6. 底薪+績效+提成（個提+管提）+分紅+超產獎+股權激勵（分紅股，期權股，註冊股）

二、發放工資要有激勵性，形成以薪酬為紐帶的利益共同體（人的最小感覺差11.6%約等於12%-20%）

三、注重發放方式，把人和崗位分級

崗位分類型別

1.上山型崗位：以業績資料為導向的崗位（如總經理，銷售，生產廠長......）

底薪：績效=40%：60%

2. 平路型崗位：以過程管理勝任力服務為導向的崗位（如行政，文員，後勤，倉管，出納......）

底薪:績效=60%：40%

3. 下山型崗位：以技術研發為導向的崗位（如技術研發人員，科學家，醫生......）

底薪：績效=80%：20%

希望這三個建議能夠對廣大企業老闆和經理人有幫助。