1.分析顯性原因和隱性原因！

顯性原因:就是他對流程的不滿！

隱性原因:可能是他不愛學習，不愛這一行，或者工資低！當然也有可能有其他原因！

2.既然價值觀不一致，那就不用勸了

3.就是思考一下現在的工作流程，是不是真的有問題，需要自我思考，或者與她探索！

4.趕緊再去發招聘資訊！

我的建議就到這裡哈！

這問題並不複雜，員工告訴你對工作流程不習慣，特別是新進員工，那麼做為領導應該瞭解一下情況。

首先，員工進公司後，是否進行一些流程培訓，如果進行了流程培訓，該員工應該對流程是十分熟悉的，現在告訴你不習慣，也許是個託詞，應該進一步瞭解一下是否其他原因，再結合該員工工作能力、公司及市場情況，進行綜合考慮。

假如新進員工沒有培訓，是否可以是不熟悉所以不習慣，那麼可以進行一次培訓。

最後，我們應該認真聽取一下，員工對工作流程有什麼更好的想法，如果該員工對公司工作流程真有獨到之處，也可以根據公司情況考慮，適當採納。

對公司員工意見的採納，這也是對員工的一種激勵，讓員工更加感覺公司是個大家，更加有粘合力。

俗話說：鐵打的營盤，流水的兵。在職場職來職往，司徒見觀，但人才的得失還是很值的挽留和可惜的。

既然是領班，其工作能力應該還是不錯的，也有所特長，幹了個把月向你辭職，可能有他的苦衷。

其一，你首先要掌握他離職的關鍵原因，先做一個傾聽者，再來一個投石問路。如果是薪資待遇或是工作環境和家庭環境所致，這都是毛毛雨，可以適當提高，達到他的一些要求，滿足他的一些條件，二者皆大歡喜。

其二，如果他借囗工作流程不習慣或自身的一些原因所致，可以考慮先留任他幾天，待找到合適領班，彼此留有空間，而又不面紅耳赤，雖失之交臂，不失為一個朋友。

在職場，良好的人際關係，善於溝通交流的人文環境，是一個人職場成功的開始。

下屬說不習慣這裡的工作流程，不想做了。顯然，這不是全部的或真正的原因，你要想勸他，說明你是希望他留下來的。那麼你要怎麼勸留呢？

首先，你需要對他進行一次深入的訪談，以便真正瞭解他想走的原因。不過，要想透過訪談了解他真正的想法，你必須得對這個訪談進行一番設計與準備。

有關訪談的設計與準備內容主要有：1、明確這次訪談的目的，是瞭解他離職的真實想法。2、準備一些訪談時提出的問題，以開放式的問題為主，比如，你對現在的工作環境有什麼看法？對現在工作模式有什麼看法？在必要時，以封閉式問題進行確認或澄清。3、選擇好訪談中提問的方式。訪談應該採取曲線迂迴的試，這會使訪談變得更輕鬆。先問些寬泛的問題，最後迴歸到你們咖啡廳上。比如對方有不少工作經驗，先問些對咖啡廳管理有什麼看法？再到威尼斯酒店的做法有哪些比較好的？再到現在你咖啡廳的管理有什麼需要改進的嗎？4、選擇一個比較輕鬆的便於訪談的環境。

為了保證訪談的預期效果，有必要將整個計劃的過程進行練習，確保整個訪談能夠有效達到你的目的。

其次，根據訪談得到的資訊，結合你咖啡廳的現狀，決定是否強留他。如果按以上訪談要求進行訪談，你應該能夠有效地瞭解到領班為什麼想離職的資訊了。

透過這次訪談所得到的資訊，根據你現在的管理現狀，你可以開誠佈公告訴對方，你能做到的有哪些，不能做到的有哪些。如果你能做到的，是對方希望看到的，那麼他就會留下來。如果你能做到的，不是他希望的，那麼你勸留也沒有用了。

根據我的經驗，他說不熟悉這裡的工作流程，應該是不習慣你這裡的管理方式或文化了。透過訪談，如果你能聽到他更好的想法，即使留不住他，那麼對你咖啡廳是不無益處的。

人才多的很，地球離了誰照樣轉。不要勸，勉強的就是人家不情願的，在不情願下做事情，就是不上心，結果終將不會是好的，，，，

即然別人不想做了，我認為還是別勸為好，留住他的人，留不住他的心，他不喜歡這份工作，我相信他也做不好，因為做為一個領班，對下屬員工起著師範作用，如果他沒心在你這兒工作，也帶不好下邊的員工，現在，優秀的人才多的是，三條腿的蛤蟆不好找，二條腿的人最不缺。

下屬說不習慣這裡的工作流程不想繼續做了，這裡有兩種情況，第一 也許是個藉口，有其他的原因 第二 如他所說，確實不習慣這裡的工作流程。針對這兩種情況我們做個分析。首先如果他是在找藉口的話，我們就得把他真實的原因找出來。本著誠懇、開誠佈公的原則，我們要把企業的利和弊都呈現出來，讓對方自主選擇，看雙方能不能利益最大化… 其次，如果是真的不喜歡這裡的工作流程，也可以徵詢他的意見，看有沒有改進的可能和機會， 或者看對方能融入企業文化的機率有多大，也可以雙方共同協商。