終身僱傭制，是日本企業戰後的基本用人制度。在日本，大企業一般都實行終身僱傭制，終身僱傭制是指從各類學校畢業的求職者，一經企業正式錄用直到退休始終在同一企業供職，除非出於勞動者自身的責任，企業主避免解僱員工的僱傭習慣 。終身僱傭制與年功序列制、企業內工會被稱做日本式經營的“三件神器”或三大支柱所謂終身僱傭制，並不是法律或成文規定意義上的制度。在日本的法律和企業制度中，根本沒有關於僱主必須實行終身僱傭制的規定，更不是“一進企業門，一輩子是企業的人”，不論幹好幹壞都不能開除意義上的“鐵飯碗”。說到底，終身僱傭制不過是對二戰後特定時期日本企業僱工慣例的歸納和概括。終身僱傭制是由創立於1928年的松下公司提出的。其創業者、被尊為經營之神的松下幸之助提出：“松下員工在達到預定的退休年齡之前，不用擔心失業。企業也絕對不會 解僱任何一個‘松下人’”這樣一來，企業可以確保優秀的員工，員工也可以得到固定的保障。松下開創的經營模式被無數企業仿效，這一終身僱傭制度也為二戰以後的日本經濟騰飛作出了巨大貢獻。 終身僱傭制的形成及存在條件1、勞動力供不應求2、擇業自由，“跳槽”受損3、以公司為單位加入社會保險的制度4、傳統道德規範的影響5、多種僱傭形式的存在終身僱傭制的特點1．在這樣的僱傭體制下，企業在招聘時並不考慮員工的經驗方面的豐富程度。大學生畢業後直接由企業進行選拔，一旦進入企業，就會接受企業的培訓——會從最基本的工作開始。2．員工被錄用之後，在不嚴重違反公司制度、沒有重大責任事故和不主動提交辭呈的情況下，將在該企業中工作直至退休，一般不會被解僱，即使員工的工作效率不高或者不能勝任某職位。3．員工在企業中所做的工作種類多樣，並不是專職，且所有人必須要從初級員工的做起，無論學位學歷的高低——一名員工會從剛剛進入企業時進行基本的工作，如接聽 電話。隨著進入企業的時間逐漸加長，員工會得到逐漸的晉升。需要說明的是，員工的晉升是以員工在企業中工作時間的長短為主要依據的。4．隨著員工職位的晉升，員工的工資檔級也會逐級遞升，同樣，這也是隨著員工在企業中工作時間的加長而增加的。5．員工和企業形成一種締約，員工為企業盡職盡忠，企業為長期僱傭的員工提供優厚的福利待遇。“日本企業內的福利制度主要包括社宅制度、廉價販賣制度、相互扶助共濟制度、獎金制度、津貼制度、教育教養設施等，透過這些表示企業“家庭式的”溫情。

日本終身僱傭制對於日本戰後經濟的崛起可謂是功不可沒，在當時也是得到了大多數人的認可，甚至在歐美也掀起了效仿風。但是後來，隨著日本經濟的幾次上下波動，尤其是泡沫經濟帶來了經濟大蕭條之後，人們對待終身僱傭製得態度急轉日下，對他進行了徹頭徹尾的否定。

其實，個人感覺那個不叫終生僱傭制，是日本個人的敬業精神導致出現的這種現象，日本人不像我們華人，感覺他們更務實肯幹，日本這個國家醫療、保險制度很健全。他們工作那種精益求精的精神使得他們不輕易換工作，日本企業不是特殊情況也不會裁員，他們日本人不勇於創業，更務實於把現在的工作做的很好，日本人生活壓力大，更不敢隨便的折騰，只要公司差不多就會堅持著幹下去，有很多人一輩子就在一個企業工作，不隨便跳槽，所以，外界感覺像終生制。

日本典型企業特徵是：終身僱傭，年功序列，熱愛公司，公司是家。

終身僱傭和年功序列是不能脫鉤的，終身僱傭，其實問題並不大，但是終身僱傭外加上年功序列，還把公司當家，這個問題就比較大了。

終身僱傭是日本老牌企業帶出來的，比如說豐田，新日鐵之類的，一輩子就在一個公司工作，不跳槽，終身僱傭是因為在戰後，日本相當多的人才都戰死了，留下來的人才很少，為了保證員工利益和公司利益掛鉤，必須給人一個承諾，這就形成了後來的終身僱傭，優點是保證人才不流失，缺點是過於僵化。

這裡有一個問題：日本企業不敢隨便放棄終身僱傭和年功序列，因為一旦放棄了，很可能招不到比別人優秀的人才，日本人看中這個。

年功序列就是論資排輩，頗類似於中國事業單位，混日子的不要太多。早進公司的前輩說法就是法律，上級說什麼都是對的，等級制度壓死人，工齡越長，工資越高，大批的人混吃等老。

而且日本公司非常忌諱頻繁跳槽，又逼的員工不敢隨意跳槽來打破這些制度。

其實這些制度不能說完全不好，尤其是傳統行業，像什麼機械，化工，汽車之類的，本身是需要常年的積累的，日本這種企業模式在八十年代一度還被美華人推崇。

但是後來網際網路興起，日本那種模式就完全跟不上了，終身僱傭+年功序列最大的問題就是和市場需求完全不匹配，尚若傳統行業那種沉得下心，能夠鑽研的倒也罷了，新興行業哪有什麼路徑給你走，全靠自己闖出來。

如果日企還不放棄這個制度，未來即便是有新的產業出來，日本企業也肯定抓不住。