骨幹員工手頭工作很重要，此時要求大幅漲薪，不然就離職，怎麼辦？

梳理一下，題主問題裡有三個關鍵資訊：骨幹員工、重要的工作、以離職要挾漲薪

那麼在面對這個問題的時候怎麼辦呢？

1、看一下員工的薪資，對比一下公司現在提供給他的薪資和他對公司的貢獻、和外面市場是什麼水平。你很看重該員工，他現在薪資跟市場上來比明顯低的你就不要埋怨員工要挾你，該調整就要調整，還要調整的超出他的預期。如果該員工的薪資在市場上已經處於中上水平，那麼題主要可以衡量一下該員工的能力水平，可以開誠佈公的跟員工談：你的優點缺點是什麼樣的，你的能力處於什麼水平，你現在的薪資在市場上是什麼水平，給你調整時基於什麼考慮。如果員工的薪資在市場中已經處於頭部水平，那麼題主要衡量一下這個員工的重要性，再研究一下。

2、盤點一下這個工作是否能夠有其他人能接手，並且接手後能夠相對順利的完成這項工作。如果有，就可以考慮安排人替換或者說跟以離職要挾的員工進行談判，談不攏該離職就讓他離職吧。如果內部沒有人能夠替代，那麼可以考慮一下外部招聘是否來得及，外部招聘來的及的參照前一條執行。如果外部招聘來不及，只能他來做，那麼你要衡量一下給他漲薪的利弊。如果明顯的弊大於利，你也能夠承受他離開導致專案停擺的結果，那就該走走吧。反之，該加加吧。

當然你做出決策的依據要基於員工對公司的價值、重要性，他現在薪資在市場上的水平和他手上工作對公司的價值來綜合考慮。當然在決定加薪的時候也要適當考慮內部薪酬的公平性，有策略的調整。（給張三加，那李四要不要加？給張三李四加了那王五要不要加？都加了整個人力成本就提升了，公司是否能夠接受人力成本的提升幅度？）要記住的一點是：即使調整薪酬了，你傳遞給員工的不是說是因為他已離職為要挾而加薪。不然張三可以要挾，李四也可以要挾，大家都可以效仿。

以徐老師的觀點來說，無論是領導還是HR部門要主動關係員工的情況，根據公司戰略及時調整薪酬策略，及時調整那些不合理的薪酬，不要等著員工來跟你提加薪。公司主動加薪跟員工提加薪後加薪對員工來說感受是不一樣的，背後的性質也是不一樣的。當然徐老師也比較反對員工以離職要挾漲薪，有漲薪訴求可以先溝通，溝通不成在考慮是繼續還是離職，一來就表明不加薪就離職傳遞的是一種威脅，沒有人會喜歡被別人脅迫。更何況，現如今這職場真的沒有多少人說是真的無可替代，可能會有陣痛，但太陽會照常升起。

二、救火完了題主首先要自我反省（無論題主是HR部門的還是公司領導）

1、為什麼員工會以離職為要挾？是我們的薪酬不合理嗎？我們要根據公司戰略和市場薪酬水平及時調整我們的薪酬策略，讓我們的薪酬保持適當的競爭力。我們做業務要緊盯市場，關注市場需求，用人是不也要關注市場狀況？

2、為什麼我們會等員工來以離職為要挾提加薪，是不是我們平時對員工的關注度不夠？平時要主動關注、關心員工，員工關懷要主動，不要被動的去做。

3、這麼重要的人才我們沒有為他在公司的職業發展做出規劃嗎？每個公司都有一些對自己公司來說是重要的、核心的人才，也是公司維持經營、提升競爭力的關鍵，那麼對這些人才我們是不要主動的關心他的職業發展，為他的職業發展進行規劃設計。

4、這麼關鍵的崗位、這麼核心的崗位我們怎麼沒有人才儲備？是不是我們的人才梯隊建設出了大問題？那麼題主後續的就是要做好公司的人才梯隊建設，充實後備人才，做好繼任者計劃。最簡單的AB角和輪崗是不也可以實現替代性和延續性？

先穩住，給他升職加薪，讓他當領導，然後再派兩個得力的干將去他手下學習操作，拿到他手上的客戶資源，這是想留她還是想開她？看他表現看你心情！

到了這個節骨眼上，你先自己衡量一下，是他離職帶來的損失大還是漲工資的損失大。比如他手機的工作都能移交到同崗位的其他同事。如果確實他手上的工作只有他一個人能做，那麼必須漲薪，而且是超出他預料的漲薪。

但是等他手上的工作告一段落過後，或者有其他能接手的人過後，這樣的員工還是和他好聚好散吧。要求漲薪是正常的，要是以手裡的工作來做要挾就不對了。然後你也反思一下，作為骨幹員工，為啥他會突然提出大幅漲薪的事情，是真的工資太低還是公司遇到什麼問題？其他員工會不會也有類似的想法。你公司的管理和薪酬制度方面是否有缺陷。未來人才是關鍵，留著人才更是每個管理者應該關心的問題。

這事話分兩頭說。首先他的工資和同行相比是高還是低？高的話先穩住，暗中找能替代的人。找到了要他立馬滾。工資扣他個七七八八。開除他以前最好諮詢下勞動方面律師，防止他反咬一口。待遇合理仗著自己技術威脅老闆，這個不能忍。待遇低於同行那肯定要給別人加上去，骨幹成員肯定還要適當高點最好，不然沒人願意跟你做事。做老闆最考驗一個人綜合能力，這事需要多溝通。

你都說了很重要，當然漲啊，招一個一定比這貴改不一定又他的本事個經驗。用人不疑，疑人不用。拿出老闆的氣魄，一下漲到位，即使沒能留住他，但也體現了你是一位仁義的領導。

既然是骨幹員工，如果“骨頭”沒了那肯定就站不起來了，建議先緊急處理：和員工溝通一下，瞭解他的期望值，如果公司不能承受他離開的損失，那就先上調部分薪資和許諾重要專案完成後給予一定的獎金。

解決問題的方法可以按照以下幾個步驟來進行：

該員工所在崗位在市場上的薪資水平是怎麼樣的，在公司內部的薪酬水平和其他員工相比如何？多久沒有漲工資了？

突然提漲工資肯定是有導火索的，是不是有人洩露了工資，員工對比後心有不甘？

又或者是外部市場有更好的機會，給他開出了更高的工資？

又或者是他知道自己掌握了關鍵的專案，公司必須答應他的要求，以此來要挾？

如果公司承受不起他離開的損失，那就先緊急上調部分薪資和許諾重要專案完成後給予一定的獎金。

如果可以承受的了，那就緊急調派人員接手他目前的工作。

如果是公司的薪酬激勵機制有問題，那就做好調整。比如明確調薪的週期，調薪的標準，管理好員工的薪酬預期，同時針對關鍵性員工，以年度為單位讓出公司部分利潤（比如華為的虛擬股權），將員工長期繫結。

如果以後不想再受制於員工的要挾，要做到“公司離開了誰都能照常運轉”，那就需要提前做好一些預防措施防止復發。

關鍵崗位的人才有沒有備份，有沒有進行人才的儲備？

關鍵崗位的人才有沒有和公司的發展長期繫結？

關鍵專案是否能夠分工，將不同的工作分散在不同的員工身上？