企業成長快,員工能力低,何解?嗯，好問題！百年難遇的好問題！從骨幹員工說到中層管理，頗有老闆氣息，再不濟也是個高階管理。那請問，有相對較高的薪酬成本在這兒，為什麼還會這樣呢？（這個問題後面再講^v^）以上口吻、語氣欠佳，如感不適，請繼續閱讀下去，堅持就是勝利嘛！以下為正文部分，具體問題具體分析。（附帶解決思路，有興趣瞭解一下！）

分析starting：

1.企業發展快，老員工適應不了企業需求？

分析1

老闆對問題的自我反思：

先問自己，企業發展這麼快是誰推動的。是行情好再加上員工的努力，還是單單因為行情好，才發展的這麼快。

再考慮，現如今企業需求是什麼？在新的需求下，這些老員工有哪些不足？（這裡提到的老員工特指有進取心的員工）

解決思路：

眾人拾柴火焰高，等火焰燒到一定程度了，嫌人拾回來的柴火溼？是不是有點不好！企業是盈利組織，大家都知道。不過換個思路想，燒火的時候，引導他把溼柴火放在邊上晾乾，是不是可以解決這個問題呢？當然這是一個類比，仁者見仁智者見智。再說這不會的東西，可以學嘛！人，之所以高階，不就是有學習能力，並且能善於運用能力嗎？建議如果自己的能力不足以引導他們，那隻能向外索求專業的培訓，不然別無他法！2.薪酬成本較高，中層、骨幹無法勝任崗位？

分析2

崗位不能勝任的兩種形態：

不會不願學，這裡指混日子的員工。反正怎麼做都有較高的薪水，沒有危機意識，自然無法勝任崗位。

願意學，但“較高的薪酬”沒有吸引力，有可能再加上對某些員工的工作態度以及能力都看在眼裡，產生消極心理。對自己的晉升發展都不能有個樂觀的態度，那就更不會為企業發展再添磚鋪瓦了。

解決思路：

成長速度的關鍵不是慢不慢的問題，沒有動力，沒有危機感才是關鍵。建議按照企業的型別，有針對性的實施績效管理制度。對於績效的評估、考核要做到精細化。激勵願意學習的員工晉升發展，讓不願學習的員工有危機意識，迫使這些員工更高的要求自己。人嘛！只要努力學，有動力學習，還有什麼是不會的嗎？上文也提到了，企業是盈利組織，有情是留給有作為的人，無情當然留給無作為的人！優勝劣汰的法則，我不說老闆你都懂。薪酬方面，有獎就有懲，相信你自由決斷。

其實還有一個問題，就是員工離職，以及公司再去招人的問題。因為與上文的觀點好多都是重合的。在這兒，簡單的說一下，就不詳解了。

員工為什麼離職，不是能力不夠，是學不到東西；（沒有人去引導、指導）員工為什麼離職，不是能力不夠，是對體制寒心；（薪酬管理and績效管理）員工為什麼離職，不是能力不夠，是對企業失望；（混的人多了，看不到自己的未來）招一個能人來不容易，留住他更不容易。培養一個能人很困難，留住他卻挺簡單。抱怨問題很簡單，難的是靜下心來反思，更難的是想好了再去做。可這麼做，企業的發展會越來越簡單！

希望這個回答能解決你的疑難，至少借鑑吧！

其實企業成長快這個只是泛指；那關建是中層管理和骨幹員工不能勝任崗位工作；是因為公司的崗位能力的變化沒有準確的傳到到員工本身，因為從員工自身來講，在公司裡不斷成長是他們本身的願望.如果公司沒有明確崗位能力要求，中長期崗位需要，沒有良好的溝通，那怎麼評價員工的能力；那是員工的技術能力還是員工的處理問題的能力了；有了明確的要求，員工才知道怎樣在工作中與公司共同成長.有些企業願意員工招聘進來就能幹活，不能用就走人.但是這種做法對長期發展的制約還是影響很大.

如果管理者想要的能夠準確的傳達給下屬；浪費了很多無用功和員工的方向偏差;其實可以分析每個崗位的能力不足的問題，多方位解決崗位能力不足的問題.

企業的快速發展過程中，特別是中小企業，不可能找到特別厲害員工，所以要識別出哪些可以培養的，要提前培養，哪些要放棄的，就不用花太多的時間到這個員工身上。

根據員工能力和員工業績一個矩陣，我們可以知道：

對於（6）， （8），（9）， 進行培訓，可以進入下一階段。

對於（5）， 表現尚可，考慮進行發展

對於（2），（3）， 需要進步，但是潛力不高，可以不培養，等績效不行進行淘汰

對於（4），（7）， 能力可以，但是業績不行，繼續觀察，如果業績沒有好轉，進行淘汰

對於（1） 直接淘汰。

所以您需要對公司員工進行人才盤點，對人才情況心中有數，該培養的培養，該淘汰的淘汰，提前做好準備，這樣才能不拖公司後腿，也不傷害員工。