篩選分辨團隊核心，是有畫像的：李廣、衛青、霍去病，手心手背不是肉。

講一個破鍥克的獨家觀點——團隊實際上是“猴群”。而篩選者，是“神仙”。

當然，猴群不是為了吃果子，神仙也不是為了當大爺。

目的，其實是破解你們之間的博弈。保證團隊未來的發展

當然我這個觀點也不是開玩笑，根據進化心理學的研究表明：本質人類的社會行為、職場行為，無不受此之約。這個觀點，令人撥雲見日。

而團隊努力的方向比如業績，其實是沒有硝煙和對手的戰爭，一個專業的團隊在日常管理中一定會逐漸產生潛在的核心，所以請作為領導的你放心，這些核心骨幹都聰明的知道，真正的爭奪，一定是“領導心中”的定位。只不過他們不會告訴你，也不是完全清楚你的思路。

而作為領導，你篩選和分辨團隊核心的過程，對於他們來說無外乎對王權的爭奪——這是一場血肉模糊的廝殺，但心有雷霆，面如靜湖。

但真真假假，就沒人能區別了。你必須清楚這樣的博弈是客觀存在的，假如陷入“手心手背都是肉”的困擾，你就是個傻子，記住自己的身份——神仙。決定如何篩選，選拔的，一定是你企業的核心價值觀，和你自己的高度與目標的統一。放下這個博弈，把自己放到更高的高度，是唯一的選擇。

李廣、衛青、霍去病，手心手背不是肉。

李廣式的，多多益善，但不適合作為團隊領袖。銷售冠軍，是團隊成員的價值引領，縱然太史公一句：“帶兵隨形”貌似誇他，但現代企業團隊，真不敢當呀！

能作為核心的，是衛青和霍去病……當然，不是因為他們是神仙的親戚，是因為具有一定的格局和視野。但任何被選中的核心，一定會受到詬病：“霍去病太年輕，衛青太低調。”這個如何解決，一會再說，現在只說標準：

一、和猴王打架不同，這兩種人身邊其實是有小集團的，這個要靠神仙去發現。這種小集團其實是在銷售工作中逐漸形成的價值觀記憶，類似於“一起同過床，一起扛過槍”。但核心人物，必有不同。這類核心一定能在整個團隊中產生價值觀的擴大並帶動其它人共同參與。

但與李廣式不同的是，李廣類銷冠不太分權，不太推功，所以只有偶像崇拜，並無價值觀。

二、企業戰略是擴張時，用霍去病，以攻為守的指揮家，風險高，保不準把自己的命也賠上的……

企業戰略是穩健時，用衛青，他的資訊、控制、系統功能是最強的，可以保證整個企業在業績的引領下呈現出好的狀態。特別是保障“以使用者為核心”的價值觀得以最大體現。

但神仙做什麼？

李廣式的，要注意團隊的仇富心理和不拘小節——都是猴子，你吃的比猴王還胖，憑什麼呀……這是團隊發展最大的隱患。所以在價值觀引領上，神仙必須強調收入體制和價值觀，並注意培養李廣管理能力，要把業績轉化成影響力和戰略觀。

霍去病，要注意不能只是一個，要有很多，形成競爭，他們的潛力才會最大發揮，並弱化自己的缺點。這樣，你的選拔和篩選，就會產生真正的價值——猴群產生競爭，所有的猴子都感到希望。為未來做準備。

衛青，不宜太多，要區別其進取心與穩健經營的思路。但也要保證他的管理思路的流轉速度，不可因大企業病導致整體業績下滑。

“神仙”對團隊核心的篩選是為未來準備的，要在企業“核心價值觀”和未來發展戰略的引領下完成這個動作，適當的給予被篩選核心的“合法性”和“強權保障”是必要條件。

其它猴子，其實最想聽到的神諭是：“我要霍去病！”

看一個人是不是人才，其實很簡單，就看這幾點：想做事～會做事～做成事！其中，

想做事～不是說你打算做個什麼事，而是管理對你而言已經沒有必要了，還需要被管理的人上班都是在扯淡，所以這樣一來很大一部分人就呵呵了。

會做事～是指你在之前沒有涉足這個領域的情況下探出一條路，很多人會說那怎麼可能！真正想做事的人就一定會做到！真正想做事的人一開始不是具備某種能力，一定是具備某種嚮往，老闆不就是如此嗎？員工不開心了，可以拍拍屁股走人，可是老闆面對著爛攤子不僅要收拾，還要把局面扭轉過來，而絕大多數人是沒有這樣的意識的，充其量就是完成老闆交代的任務而已。

做成事～不是有結果，而是賺到錢，什麼叫賺到錢呢？不是做一個專案撈一筆再上岸，而是當你成為這個領域出類拔萃的人物～你是專家，沒你不行！

篩選團隊核心很簡單，滿足以下兩點就是核心。

一，團隊接到重大或是難度很高的任務時，大家都想到的那個人肯定是核心。因為核心人員都是團隊裡的攻堅力量。

二，團隊核心就像是機器的軸承，能帶動整個機器運轉。若果團隊裡的一個人能帶動整個團隊運作，而又不混亂，那這個人就是核心。

一個團隊必須的有核心人員，核心人員是一個團隊的基本。