進行招聘流程的過程記錄。招聘流程無非就是釋出職位需求、篩選簡歷、邀約面試、初試複試、薪酬談判、發放Offer、入職引導這些環節。將這些環節出現的資料記錄下來，然後像構建銷售漏斗一樣，構建一個招聘漏斗，這樣你就能一眼看出到底哪個環節對你招聘最終結果的達成造成重大的影響，從而可以針對性地進行最佳化和改善。

  進行資料分析，總結出規律，從而指導後面的工作展開。以釋出職位為例，在該區域該網站開展招聘，在什麼時間點發布，釋出幾個職位，什麼時候重新整理，重新整理幾次等等，能夠收到最多的簡歷投遞，這些都是可以透過資料分析，總結出規律來的。當你總結出這些竅門，後面的招聘動作就能更加高效了。

  再舉個例子，如果透過資料分析，招聘HR的工作年限是決定最終招聘結果的一個很重要的因素，那麼後期我們配置招聘團隊的時候，是否可以根據招聘HR的工作年限，合理評估他可能的產出，從而精準地制定團隊規模以及KPI指標?

統計分析表格，供大家參考

PDCA作為一種備受關注的管理思想和工作方法，在招聘工作的開展中同樣具有積極的實踐運用價值。招聘活動有計劃、有執行、同樣也需要有檢查、有新的行動。也就是說想讓有效“招聘之輪”良好運轉，每一環節都不可忽視。在檢查環節中，如果想知道招聘活動中存在什麼問題，那些方面需要改進，則需要進行招聘資料的分析，才能發現問題及需要改進的方向。有效招聘資料分析，是有效招聘的潤滑劑。

資料分析的基礎是要有資料，所以HR應當在日常的招聘活動中，制定招聘過程的記錄表格，每次招聘活動開展完畢之後，都抽出時間及時對當次招聘的情況進行記錄，如：面試崗位、通知面試人數、簡歷來源、實際參加面試人數、面試錄用人數、實際到崗人數、面試小組成員組成、面試形式、是否完成崗位招聘、待招聘人數、待改善流程等資料進行記錄。有了這些基礎資料的記錄，才能定時或者不定時的進行各類招聘資料的分析。

1.招聘完成率分析：

是否在要求的到崗時間內完成招聘工作，這是招聘活動的成果性考核指標。對招聘完成率進行分析，透過掌握各崗位招聘完成率的高低，從而及時把握招聘進度，張弛有度的開展各崗位招聘工作。

2.招聘週期分析：

對不同崗位、不同職級招聘的平均週期進行分析，從而更加清楚什麼崗位、什麼職級招聘難度大，需要的招聘週期長。什麼崗位、什麼職級在短時間內就可以輕鬆完成招聘等。從而為未來即將開展的招聘爭取更加合理的招聘時間。

3.招聘基礎資料分析：

日常工作中，我通常會做招聘資料分析，計算篩選透過率、到面率、初試透過率、接offer率，到崗率，等資料，倒推各環節影響因素並進行最佳化，從而使招聘更高效。招聘漏斗中上一項資料到下一項資料都存在著一定的轉化率：即從簡歷合格人數、到麵人數、初試透過人數、收到offer人數、到崗人數等資料之間的比率。這些資料像一個漏斗一樣是逐級轉化，最終產生合適的錄用者。當招聘目標未達成時，可以進一步關注是哪個環節不足，根據不足分析從而有針對性的提出招聘流程等最佳化，不斷提高錄用效率，降低招聘成本。

4．招聘渠道與招聘成本分析：

分析各個招聘渠道的投入和產出情況。可以在某一類招聘渠道內進行資料分析，也可以進行多個招聘渠道的橫向比較。比如可以將網路招聘、校園招聘、內部推薦、招聘會、人才市場等渠道進行分析對比，分析每一個招聘渠道招聘的優劣，以便不同的招聘崗位選擇不同的招聘渠道。也可以對同時使用的多個招聘網站，進行分析，看到不同招聘網站投入的招聘費用和產出（簡歷投遞量、有效簡歷數、參加面試人員、到崗人數）之間的比值，就可以看出哪個招聘渠道效果更好。

5.其他綜合分析：

有人會說，招聘就分析招聘過程資料就可以了。其實不然，新進員工的結構，如：性別、年齡、學歷、入職前工作經驗、性格型別等的分析有利於與內部標杆員工的基本資訊進行對比，並逐步跟蹤、再對比，逐步完善更符合公司的任職資格條件及招聘標準。另外，對離職員工的原因定時進行分析，得出不同崗位、不同職級的離職原因，有利於在後期的招聘面試中提問、評價都更具有針對性。當然招聘流程是否合理及最最佳化、招聘小組成員搭配是否合理等也都可以透過面試的實際反饋進行相應的分析。

作為HR的你，在招聘活動的開展中，如果能運用PDCA的招聘思維方式，抱有持續改善、提升的心態，那麼值得記錄和分析的資料還有很多。透過記錄和分析，那些招聘中一直困擾你的、沒有得到解決的問題，可能在某一時刻會水落石出，讓你豁然開朗。同時也不至於在所有人都將招聘效率低下歸結於是HR的原因時，你卻拿不出資料，進行合理的解釋，並進行有針對性的改進了。