HR到底喜歡裸辭的還是喜歡在職的？

如果兩個必須要選一個，那麼HR肯定會選擇喜歡裸辭。

因為裸辭的求職者面試時間好確定，入職時間好確定，甚至工資都好談判。

裸辭的人，沒有工作的牽絆，那麼企業想約他什麼時候來面試，或者說企業想安排他什麼時候來面試，基本就一約一個準。

裸辭的人，沒有工作的牽絆，沒有辭職流程需要辦，沒有工作需要交接，因為有時候這個時間往往長達一個月，中間變數很大。因為沒有這些，所以入職時間比較好確定。

裸辭的人，沒有工作做後路，在工資談判上就沒有優勢，公司在工資談判上就會佔據主動。

當然，對於HR來說，僅此而已。

但從另一個角度看，HR更喜歡的是有能力的，經驗豐富的，技術好的求職者。

因為這樣的求職者非常符合崗位需求，面試容易通過，這樣能節省HR不少的成本。

我們公司HR有個不成文的規定，在邀約面試的時候，一定要詢問求職者在職狀態還是離職狀態。

當然，問的時候要有技巧，不要直截了當去問。同時，如果是離職狀態，會優先安排該求職者面試。

而對於目前還在職的求職者，HR會提前確認他可能的離職時間，並通過各種問題確認他的找工作意願。因為他有工作的話，找新工作的意願或許就不那麼的強，HR經過多方位的確認，其實就是怕造成無用功。

當然，不同的HR，尤其是不同經驗的HR可能側重點不同，所以不能一概而論。

當HR面對一個“裸辭”候選人，心裡在想什麼？

“這個人裸辭的原因是什麼？是自我整頓、梳理方向？放縱不羈想去看世界？還是，與公司產生矛盾任性撂挑子了？他抗壓性好不好？是否清楚自的職業規劃？裸辭了多久了？這段時間都在做什麼？有沒有重新認識自己、認知工作？他來了公司後會再次“裸辭”嗎？......”

“裸辭”不是簡單的“沒有下家便離職”這麼簡單，它背後驅使的原始動機很關鍵。

在沒有招聘時間節點壓力的情況下，主要考量能力匹配+文化匹配，裸辭要素作為綜合考量，會在面試中被面試官關注。

在有招聘時間節點的壓力時，上崗時間緊迫，裸辭有時會佔據一點時間優勢，但能力匹配+文化匹配依然是關鍵，不匹配的候選人“裸辭”並不會加分。

一時“裸辭”一時爽，“裸辭”永遠都應是一個職場人最謹慎的選擇。

裸辭還是在職，哪個好？

裸辭好

其實作為大型公司來說，招聘基層員工，優先錄用裸辭，因為以下：

員工可以快速上崗。基層員工的招聘週期比較短，風險度較低，技能要求低，所以誰能夠趕快上就用誰。你裸辭最好，因為招聘官給你發了通知，你就馬上入職，大家都不耽誤時間。員工狀態調整期已過。裸辭的員工在空檔期會不斷調整自己的狀態，上班後能快速進入工作，不會有太多的心理負擔。在職員工過來後，手頭上會有些事情或者心裡狀態，一定程度上影響個人工作。員工能夠快速融入團隊。員工過了調整期後，對新公司抱著期待，能夠積極與人接觸，也能快速融入團隊文化。相反，在職員工過來後，難免會有一些情況比對，尤其是在企業文化上，能不能融入也是個問號。

無所謂，不Care

招聘管理幹部（中層），HR不關心這個，只要你崗位匹配即可。

管理者具有較好的職業素養。不管是在職，還是裸辭的管理者，在自我的狀態調節上都有自己的方法，明白自己到一個新公司後，該做什麼，不該做什麼。管理者交接工作通常比較完整。一般情況下，管理者都會將自己的事務及工作交接的清清楚楚，以防以後老東家經常打擾他的新工作。管理者與HR都會審慎選擇自己的工作。雙方選擇方面，現在是一個雙方共利的市場，兩方對於彼此的選擇都會仔細認真考慮。所以，一旦覺得匹配，就會平穩過度到新工作。

在職好

一般情況下針對高層，總監及以上

在職不掉價。一般不會選擇裸辭的高層，說明他比較能妥當安排自己的工作，同時也說明他在企業的地位是比較穩定，業績也有公司真實狀況佐證。至少，不會出現離職後的高層，不易背調和打聽其真實工作結果。在職不影響招聘週期。高層的招聘週期，通常都遠大於其他崗位，因此，在職對員工和公司都是比較好的選擇，就算不成功，也不會影響雙方，尤其是員工生活。高層要是裸辭一個月，損失的幾萬，十幾萬，誰也不願意吧。在職高層有影響力。俗話說得好，沒了公司這個平臺，你誰也不是？金字塔頂層的圈子很窄，你如果在公司，你的影響力絕對在，你平穩到新東家，大家都捧著你，你要是離職後再找工作，人情冷暖，夠你受的了。

所以，HR喜歡裸辭還是在職，得看情況，至少一般情況就是這樣。大家最好不要裸辭，有計劃的換工作比較好。生活不易，共勉。

（碼字不易，求個關注）

hr喜歡匹配的，其他的各有利弊。

而作為我們求職者，無論何時都推薦找到下家再離職，裸辭風險太大。除非急著用人，否則一般企業也會留夠足夠時間讓你辭職交接，都是出來賺錢的，大家都懂。

留在原公司也別消極怠工，認真工作認真交接也是一種負責的表現。

裸辭忌諱的是沒有善始善終，在職的忌諱搖擺不定。及時其他能力都過關的情況下，如果有這些跡象或印象的話，及時業務能力過關，人事也有可能可能會選擇淘汰，職場大忌。

喜歡裸辭。

1、HR招聘工作是有考核的，公司空缺崗位根據級別不同，是有到崗時間要求的，先不說直接主管的工作要求，單說用人部門或分管領導的不斷催促就已經讓HR受不了，所以在面試裸辭的人時，如果與空缺崗位匹配，最終決定錄用後，這類人絕大多數隨時到崗，HR就暫時完成了招聘任務。

2、在職的人又分為已提出離職正在辦理交接的人和未提出離職，"騎驢找馬"的人，相對於後者，前者相對還好。有的人幾天就辦完，有的人1個星期，還有需要1個月，更有甚者需要2個月，哪個企業也不能等那麼長時間，除非不著急或可有無，否則大多數公司都希望候選人面試通過後立即上崗，減少中間變數。

不同公司招人的急緩程度不一樣，稽核條件不一樣，也決定hr的喜好。大公司，面試時間長，週期長，面試通過後還有很久的離職日期商定。一般公司肯定希望合適的人才快速入職。當然總體上看hr還是喜歡待業的，這樣更具有優勢，入職也更加靈活。

作為一個HR老司機告訴你，我們肯定喜歡裸辭的，這樣可以快速到崗呀。那種要等待她離職的，畢竟夜長夢多呀。而且裸辭的心態沒那麼穩，會比較急躁，待遇也好談一些呀。

在面試的時候，HR在乎的不是求職者是否在職還是裸辭，在乎的是求職者的能力是否能夠匹配公司的崗位要求。

最重要的一點是，求職者的意向和穩定性是是否堅定。很多企業不招穩定性差的員工。

很多時候，HR並不能決定是否錄用應聘者。應聘者者的最終錄用情況還得由部門領導和老闆決定。HR只是起到橋樑作用。

跟hr沒關係，hr只是個傳話的，最終還是要看業務部門和出錢的老闆。他的喜好沒那麼重要，你正常點，別搞事就行了。