小企業招不到人才，但社會上還有很多人找不到工作呢。是不是可以從這些人裡面去淘個寶回來?

比如，現在有很多中年失業的人，因為企業招人有年齡限制而賦閒在家，或者苦於暫時沒有合適的崗位空缺，空有一身經驗，卻無處施展。這裡面的很多人，精力並不差，幹勁也還很足，是不是可以為小企業所用呢？

適當把眼光轉向大齡人才，說不定會有驚喜。

小企業、人才。

小企業留人才我認為應該注重兩個方面，一是錢一定到位。經常拖欠工資或工資在同行業水平低，員工會會總想著跳槽，要讓員工看到公司的發展前景，有期待。二是別讓員工心裡受委屈。員工很努力了，領導看不到還喜歡批評，心裡受委屈肯定不想換個環境。

小企業招人難，這是個普遍存在的問題。那麼小企業怎麼招到人呢？下面談談本人不夠專業的看法。小企業如果方向還不夠明確，最後不要盲目擴招，不然會給自己帶來沉重的經濟負擔。

如果企業資金、方向都很充足明確，那麼招人的時候，一定要遵循一個原則:捨得出錢招實幹（能幹）型人才。企業不收寄生蟲，但是一個能幹的員工的離職，企業往往要付出更大的代價去招人，而且招到的人還要聰頭學起，還不一定能勝任。所以，只要資金不是非常短缺，對於人才，一定要捨得給錢放權。除此之外，還要給優秀員工一個可以預見的晉升途徑，這就要求老闆要有前瞻性。很多私企唯親是用，把親戚安排在重要崗位，能力卻不能勝任，這是很多小型企業破產的原因——親戚干政。

總之一句話。招到人靠工資，留住人靠前景。兩個條件都能滿足，基本就問題不大了。

小企業招不到人才，更準確地說，應該是小企業招不到合適的人才。企業招不到合適的人才，除了行業原因（例如新興行業，行業裡沒有足夠的專業人才可以招收）以外，還有企業自身的原因。本人認為，小企業招不到人才，主要原因在企業自身上！

（一）企業定位（戰略）問題。小企業一般是以盈利為目的的，所以從一開始，企業建立人看到的是目前的盈利機會，沒有準確規劃出企業的遠景和發展目標，這對於優秀的應聘人才來說，他們就會感覺不到企業的良好發展前景，所以就不敢把企業當作自己的發展平臺，因為他們需要的是一個穩定的，有發展前景的平臺來發展自己，同時能夠成就企業和自己。

（二）企業招聘制度問題。這主要是招聘流程和崗位職責問題。有的小企業，招聘流程過於繁瑣，耗費應聘者時間和精力，而且在面試溝透過程中，候選人感覺不到該有的可靠資訊，所以在有其他機會出現時，候選人往往先抓住別的機會。有的崗位職責描述得不清晰，導致面試過程中，候選人的工作經歷與所應聘崗位不是很相符，進而造成面試的尷尬情景。

（三）企業招聘人員問題。面試者首先接觸到的是企業的招聘人員，招聘人員的素質直接地影響到候選人對公司印象。有一些專業水平半桶水的招聘人員，總覺得自己拿著應聘者的機會特權，各種賣弄自己的專業手段，對應聘者的各種挑剔和批判，哪怕用人部門覺得候選人很合適該工作崗位，人事部門也會各種阻撓，就是為了表現人事部門的專業水平。

（四）企業的薪酬福利問題。俗話說：“一分錢一分貨”。大多數小企業不願意提供有競爭力的薪酬福利，但卻想招到行業內有競爭力的優秀人才，總希望招到“物美價廉”的人才。這樣的企業，哪怕偶爾招到一個“物美價廉”的優秀人才，人才也不會為企業服務太長時間，因為，優秀的人才不是傻子！

（五）企業文化問題。小企業的管理一般不是很規範，甚至官僚主義盛行，這就形成了一種壓鬱的企業文化，這種壓鬱的氛圍，應聘者往往在進入公司，或者面試溝透過程中就會感覺到的，所以，優秀的人才一般都會逃避這樣的工作環境！

以上只是影響小企業招聘人才的一些主要原因，如果要想招到合適的人才，建議企業應做好以下方面的工作。

（一）做好企業戰略管理。明確企業存在的理由和發展目標，吸引志同道合的優秀人才。

（二）最佳化企業招聘制度。在人才聘用方面，主要以用人部門的意見為參考，人事部門可以做必要的協助工作。

（三）提高招聘人員素質。招聘人員是一個企業的對外宣傳視窗，高素質的招聘人員能為企業招到高素質的人才。

（四）評估行業薪酬福利。大多數的優秀工作人員，除了情懷以外，還需要生活的！所以合適的薪酬福利，能夠為企業招到人才，留住人才。

（五）形成積極的企業文化。企業文化是企業的一個競爭軟實力，積極向上的企業文化，能夠有效激發員工的積極性，激發企業活力，增強企業競爭力，進而吸引到更多的優秀的人才。

不同的企業有不同的原因，企業招不到合適的人才，應先從企業自身找原因，並找到合理的應對辦法，畢竟，種好梧桐樹，鳳凰自會來！