這個應該搞清楚老闆的意思吧？你招人，就應該清楚為什麼招這個人，為了什麼，讓這個人做什麼，然後再細節化 工資啊 績效啊 等等。

之前我上班的時候，老闆讓我幫忙發招聘，想招聘一個幹我這個活兒的人，還要招聘一個技術。我聽完就懵了，要是發58和boss直聘那些的，也要寫崗位啊，我都不知道該怎麼寫要求。後來我發現老闆也不懂，就是想招人，要能替代我，要能懂技術~~於是我就隨便上網，找了別人的崗位職責 複製貼上過來了。明顯沒人投簡歷，哈哈，因為老闆想要全能型的，又不想給錢，誰幹呢~~

1、看企業發展階段，初創期和發展期企業的崗位職責我認為要概而全，這類企業的職責分工大都比較模糊，一人多崗是常態，所以製作崗位職責時要儘可能的全面而又概要；成熟期的企業，流程更復雜，崗位分工更精細，這個時候的崗位職責要突出細而精，儘可能的描述詳細，除崗位職責外，還要有勝任者標準、關鍵考核指標、晉升標準、薪酬標準等；

2、看企業老闆，有些老闆不關注崗位職責，他只關注人，他覺得這事誰做比較合適就安排給誰，有些老闆關注崗位，你負責這個崗位那就應該承擔這個崗位的職責，說白了就是要符合老闆的口味要不你辛辛苦苦做出來的可能會被老闆看成瞎搞；

3、中國中小企業佔比90%以上，大部分企業的崗位職責都只是形式而已，可能也就人資部會拿來看看，事不關己高高掛起大家會覺得你不合群，不管誰的事都是公司的事大家會覺得你愛唱高調溜鬚拍馬，這就是職場！

崗位職責就是幹活負責的範圍，而這個劃定取決於規章制度

一般先梳理工作流程，然後梳理崗位職責。這樣才能搞好該工作。

比如:

這個就是服務員的工作流程。

有了這個再梳理他的職責範圍。這樣理出來的崗位職責就更合理，更具有說服力……

慢慢理吧，當你把這個搞清楚，主管這個崗位就是你的啦

首先，崗位職責不是孤立的存在的，應用中也不單單是拿出崗位職責即可，要在各個領域都能用到省時省事的做法就是形成一份崗位說明書，那麼就能夠在招聘、培訓、企業內部薪酬體系、部門分工協作、能力素質體系、績效指標提取、新員工入職等多個方面使用。

所以崗位說明書的建立才是如何編寫崗位職責的本質需求。

崗位職責知識崗位說明書中的一個部分，崗位說明書完整還包括工作環境、工作條件、工作內外部協作溝通對接單位、甚至使用方法技能、任職資格等等。

基於此，嚴謹的完成一個崗位說明書體系，不是簡單地讓各部門各崗位去填寫一個問卷就能夠得到的。專業的方法有如下三種：

現場觀察法顧名思義就是對工作人員進行工作實際執行時再一旁觀察，透過觀察記錄其各個工作模組的工作流程、操作方法、使用工具、業務上下游人員等等，然後根據記錄整理出業務流程在整合成為操作步驟及流程，最終形成崗位說明書。

但這個方法更適用於生產現場的操作工人類崗位或者一些重複操作類崗位因為易於觀察、易於將操作進行標準化，而對於一些非標的腦力輸出崗位，其很多工作不容易在觀察中識別、或者需要觀察週期很長，這就難以輸出崗位標準了。

工作日誌法是讓作業員工記錄一定週期的工作日誌，然後分析人員透過分析工作日誌來提煉工作內容。其中和現場觀察不一樣的是，工作日誌能夠很容易進行長週期的工作內容觀察，但是是紙面間接觀察，所以他的還原現場度有一定衰減，同樣可能錯失一些資訊。對於重複勞動、生產工人的崗位顯得工作量大收穫卻少，但是對於一般職能崗位卻能透過統計的日誌找出共性、‘大量重複的工作內容，進而整理成為崗位職責。

主要是透過對操作者關鍵事項的行為進行訪談，用訪談的方法讓操作者還原場景中的各種因素，進而提煉出各種要素構建成為崗位職責及說明書，這個方法也更適用職能類崗位，複雜的任職資訊記錄下來，透過分析工具實現提煉。

以上供參考。

你好，我認為這個一般由工藝工程師根據產品的生產流程圖，設計產線及工序分配，需要注意每道工序的線平衡，也就所謂每道工序節拍時間相近，目地是為了生產效率，不能閒的沒事幹，忙的幹不完，這樣不行。

工序分解完後，需要制定每一個工序的SOP，這就是這道工序每天z的工作需要做的事項，產品就要按SOP作業，內容涉及崗位安全、人員、裝置、物料、作業方法、環境（位置或工序），這樣基本工序的職責就全面了。

勞動紀律由企業員工手冊規範，生產部有部分特殊要求會開早會或以紙質模式發放給單元宣貫，建議表格不要太多。

這樣崗位職責基本就健全了！人員上崗前培訓一定不要忘記。